新年あけましておめでとうございます。今年最初のニュースレターとなる 本号では、2023年を通じて行われた雇用法の重要な変更点を取り上げ、英国の雇用主にとっての主な影響をご説明します。
2023年維持されたEU法（廃止および改正）
「REUL法 (REUL Act)」としても知られる維持された2023年EU法（廃止及び改革）法 (EU Law (Revocation and Reform) Act 2023) は 、英国におけるEU法に基づいた特定の法律を廃止するものです。英国の雇用主にとって、これはEU由来の法律の英国内での解釈に変更が生じることを意味します。この法律により、2024年にワークフローや行政手続きの変更につながる可能性があります。また、議会の限定的な監視の下で、閣僚に維持されたEU法を再定義、廃止、または置き換える権限を与えています。ただし、年末にEUの雇用法が廃止されることはありませんでした。
2023年雇用権利規則 （改正、廃止、及び暫定規定）とは何ですか？
パートタイム労働者及び不定期な労働者のホリデーペイ が改正され、彼らの受給額は賃金支払期間における労働時間の12.07パーセントで計算されるようになりました。この決定は、Harpur Trust v Brazel における最高裁判所の判決を受けて、年間で同じ時間働くパートタイム労働者よりも、年の一定期間のみ働く労働者の方がより多くのホリデーペイを受ける状況が生じたことを修正するために行われました。
この改正では、組織の移転に際して雇用主が変わる場合に、従業員とその福利厚生を保護する事業承継における雇用の保護の権利 (TUPE) にも変更も見込まれています。
2023年新生児休暇と手当に関する法律（休暇及び手当）
従業員の子供が新生児ケアを必要とする場合、「入社日」以降、12週間の休暇を取得する権利が与えられます。ただし、新生児ケア手当を受けるためには、最低26週間の勤続期間が必要です。休暇は半日または別々の日にも取得することができ、一度にまとめて取る必要はありません。新生児ケアは遅くとも出産後28日以内に開始され、最低7日間継続しなければなければなりません。出産後は68週間以内に休暇を取得しなければなりません。
2023年介護休暇法
この法律により、介護者は病気、怪我、障がい、または高齢のために長期的な介護を必要とする扶養家族の介護のために、12ヶ月ごとに最長1週間の休暇を取得することがで可能となりました。半日または別々の日でも休暇として取得することができます。
2023年雇用関係法
従業員が12ヶ月の間に2回、フレキシブル勤務に関する正式な申請を提出できるようにすることで、この法律は現行のフレキシブル勤務の権利を強化されることになります。雇用主は2ヶ月以内に申請内容を検討し決定しなければならず、そのような申請を拒否する前に従業員と協議する必要があります。
雇用主は、この新しい法律でも、フレキシブル勤務の申請を拒否するための8つの法的理由には変更がないことに注意する必要があります。さらに政府は、従業員に雇用初日からこの権利を付与するための関連法を導すると表明しています。
2023年整理解雇からの保護法（妊娠及び家族休暇）
整理解雇が行われる場合、出産休暇、共有育児休暇、または養子休暇中の従業員は、解雇される前に適切な別の職務のオファーを受ける権利があり、そのポジションを優先的に与えられるという点で保護されるようになります。この新しい権利を実施するための規則はまだ発表されていませんが、新法は妊娠中の従業員だけでなく、出産休暇、養子休暇または共有育児休暇から復帰したばかりの従業員にもこの保護を適用する予定です。
2023年労働者法（予測可能な契約条件）
この法律の制定により、労働者（派遣労働者やゼロ時間労働者を含む）および従業員は、より規則正しい勤務体制を求める新たな法的権利を持つことになります。12ヶ月以下の有期契約で働いている従業員も、少なくとも26週間雇用主の下で働いていれば対象となります。しかし、労働者はその26週間を連続して働く必要なく、この法律の狙いはギグ・エコノミーで働く労働者が直面する「一方的な柔軟性」という問題に対処することです。
2023年労働者保護法（2020年平等法改訂）
セクハラ防止義務に関する法律が2024年10月に施行される予定です。すべての雇用主は、職場におけるセクハラを防止するための合理的な措置を講じることが法律で義務付けられます。従業員がセクハラの申し立てを行い、セクハラを防止するための合理的な措置が講じられていなかった場合、 平等人権委員会 (the Equality and Human Rights Commission) は強制措置をとることができます。 さらに、審判所での請求が認められた場合、賠償金が最大25％増額される可能性があります。詳細は2023年11月24日のニュースレターに掲載されています。
2023年に重要な雇用法の判例はありましたか？
Uber BV and others v Aslamの訴訟は、英国の雇用主、特に「ギグ・エコノミー」で活動する雇用主にとって大きな影響を与えました。雇用主への影響は以下の通りです。
- 労働者の定義の拡大：「労働者」には、従来の雇用形態以外のオンデマンド労働者（例：Uberドライバー）が含まれるようになりました。
- 労働者の権利の拡大：これらの労働者は、最低賃金、有給休暇、内部告発者の保護の権利を得ることになりました。
したがって、雇用主は次の点を考慮する必要があります。
- 契約精査の重要性：書面による契約は実態を反映していない可能性があるため、労働実態の詳細な調査が必要になります。
- 契約と実態の見直し：法的リスクを軽減するために、判決の遵守を確認します。
The Independent Workers Union of Great Britain (IWGB) v The Central Arbitration Committee (CAC) の訴訟は、英国の雇用主にとって以下のような重要な影響を与えました。
- 組合権の制限：「真正な」代替要員に関する条項を持つオンデマンド労働者は、集団交渉権を持たない可能性が高いです。
- CACの決定が支持されたこと：Deliveroo（食料宅配サービス）の配達人を代表するIWGBの申請は却下されました。
したがって、雇用主は次の点を考慮する必要があります。
- 契約条項の重視：「代替要員」のような条項は法的解釈を大きく形成する可能性があります。
- 契約と実態の見直し：「代替要員」条項の信頼性と組合化への潜在的な影響を評価します。
現在議会で審議されている主要な雇用関連法案は何ですか？
- 不妊治療法案（雇用権利）
この法案は、英国の従業員に不妊治療とそれに関連するニーズのための有給休暇を与えるものです。政府は、この権利を利用したことによる差別や解雇から従業員を保護すると同時に、期間と給与を設定します。この法案は、不妊治療の末妊娠した従業員だけでなく、治療を受けている人や相談を受けている人にも権利を与えるものです。この法案は、不妊治療が従業員とそのパートナーに与える精神的および肉体的負担を考慮しています。
- 流産休暇法案
この法案は英国の従業員に対し、24週以前の流産について、6ヶ月以内であればいつでも3日間の有給休暇を取得できる権利を与えるものです。希望しない限り、証明や通知は必要ありません。この法案は、深い悲しみを考慮し、理解ある職場を奨励することによって、偏見をなくすことを目指したものです。
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