본 뉴스레터의 독자분들에게 새해 인사를 전합니다. 2024년 새해 첫 뉴스레터를 찾아주셔서 감사합니다. 이번 뉴스레터에서는 2023년 동안 일어난 고용법 관련 변화 사항을 정리하고 해당 변화가 영국 내 고용주에게 미치는 영향을 소개해 드립니다.
Retained EU Law (Revocation and Reform) Act 2023
‘REUL Act’로도 알려진 Retained EU Law (Revocation and Reform) Act 2023은 유럽연합 법령을 영국 법에 적용시키는 일부 법률을 폐지하였습니다. 이는 유럽연합 법률로부터 파생된 규정들이 영국 내에서 해석되는 방식의 변화를 의미합니다. 따라서 2024년 동안 업무 방식 및 administrative 업무 측면에서 변화가 필요할 수도 있습니다. 이러한 변화로 인해 공무원들에게 최소한의 의회 감시하에 유럽연합 법률로부터 파생된 규정들을 폐지하거나 개정할 수 있는 권한이 주어졌습니다. 다만 2023년 연말을 기준으로 유럽연합 법률로부터 파생된 영국 내 규정의 폐지 사례는 아직 없었습니다.
The Employment Rights (Amendment, Revocation and Transitional Provision) Regulations 2023 은 무엇인가요?
파트타임 및 irregular hour 근로자들의 휴일 임금이 개정되어 pay period 중 일한 시간의 12.07%가 휴일 임금으로 인정됩니다. 이는 대법원의 Harpur Trust v Brazel 판결에 따라 part-year worker들이 연간 동일 시간 근무를 한 part-time worker 보다 더 많은 휴일 임금을 수령하는 상황을 개선하기 위해 도입되었습니다.
개정안은 또한 Transfer of Undertakings Protection of Employment (TUPE) 권리에도 (고용주 변동 시 근로자의 직장 및 권리 보호) 영향을 미치게 될 전망입니다.
Neonatal Care (Leave and Pay) Act 2023
근로자의 자녀에 대한 신생아 간호가 필요한 경우, 해당 근로자는 간호가 시작되는 날로부터 12주간의 leave를 보장받게 됩니다. 하지만 neonatal care (신생아 간호) pay는 최소 26주간의 근무를 한 근로자에게만 지급됩니다. Leave는 반드시 한 번에 이루어져야 하는 것은 아니며 half days 혹은 여러 날짜에 걸쳐 나누어서 이루어질 수 있습니다. 본 제도의 적용을 받기 위해서는 neonatal care가 출산으로부터 28일 이내에 이루어져야 하며 최소 7일간 이루어져야 합니다. 근로자는 아이가 출생한 이후로부터 68주 이내에 leave를 가져야 합니다.
Carer’s Leave Act 2023
본 법률에 따르면 carer는 12개월마다 dependent를 돌보기 위해 최대 일주일 동안 휴가를 가질 수 있습니다. 해당 휴가는 질병, 부상, 장애 또는 노령으로 장기간 돌봄을 필요로 하는 dependent를 위한 것입니다. Half day 또는 개별 일자로도 휴가를 사용할 수 있습니다.
Employment Relations (Flexible Working) Act 2023
본 법률은 근로자들이 12개월 동안 flexible working 요청을 두 번 제출할 수 있도록 허용함으로써 현행 flexible working privilege를 강화하게 됩니다. 고용주는 근로자의 신청을 두 달 내에 검토하고 이에 대한 결정을 내려야 하며 신청을 거절하기 전에 신청자와 협의를 해야 합니다. 한편, 법률에 의해 제정된 flexible working을 거절할 수 있는 8개 사유는 기존과 동일합니다. 영국 정부는 고용 첫째 날부터 근로자에게 flexible working 권리를 부여하기 위한 부속 법률의 도입을 예고하였습니다.
Protection from Redundancy (Pregnancy and Family Leave) Act 2023
임산부, 육아 휴직 또는 입양 휴가 중인 근로자들은 redundancy 상황 발생 시 해고 전에 적절한 대체 직책을 제안받을 권리가 있으며 해당 직책에 우선적으로 배치받을 권리를 지닙니다. 이러한 새로운 권리를 시행하기 위한 규정은 아직 공개되지 않았지만, 새로운 법률은 해당 권리를 현재 임신 중인 근로자 뿐만 아니라 최근에 육아, 입양 또는 육아 휴직에서 복귀한 직원들에 대하여까지 확장 적용될 전망입니다.
Workers (Predictable Terms and Conditions) Act 2023
본 법률의 제정으로 worker (Agency 소속 및 zero-hours worker 포함)와 근로자들은 더욱 규칙적인 근무 일정을 요청할 수 있는 새로운 법적 권리를 부여받았습니다. 근로자가 해당 고용주에게 26주 이상 근무한 경우, 12개월 이하의 기간 동안 근무를 계약한 계약직 근로자들도 본 권리를 지니게 됩니다. 다만, 본 법률의 목적이 gig economy 하에서의 “일방적인 유연성”을 해소하기 위해 도입된 만큼 26주간 끊김 없는 근무를 할 것을 요건으로 규정하고 있지 않습니다.
Worker Protection (Amendment of Equality Act 2020) Act 2023
직장 내 sexual harassment를 방지하기 위한 의무를 지정하는 법률이 2024년 10월부터 발효될 것으로 예상됩니다. 모든 고용주는 직장 내 sexual harassment를 예방하기 위해 합리적인 조치를 취하도록 법적인 의무를 부담하게 됩니다. 근로자가 sexual harassment에 대한 소송을 성공적으로 제기하고 고용주가 합리적인 조치를 통해 sexual harassment를 방지하지 못했다면 Equality and Human Rights Commission은 시행 조치를 취할 수 있습니다. 이와 더불어, 모든 성공적인 tribunal claim은 최대 25%까지의 보상 증액을 받을 수 있습니다. 저희의 2023년 11월 24일 자 뉴스레터를 통해 이와 관련한 구체적인 내용을 확인하실 수 있습니다.
2023년의 주요 고용법 판례는 어떤 것이 있나요?
Uber BV and others v Aslam 판례는 특히 ‘gig economy’에 종사하는 고용주에게 큰 영향을 미쳤습니다. 고용주들에게 미치는 영향은 다음과 같습니다.
- Worker의 정의가 확장되었습니다: “Worker”는 이제 우버 운전자와 같이 통상적인 고용형태 밖의 on-demand worker를 포함합니다.
- 근로자 권리 확대: 위와 같은 근로자들은 최저 임금, 유급 휴가 및 whistleblower protection의 권리를 지니게 됩니다.
이로 인해 고용주들은 다음과 같은 사항들을 고려해야 합니다.
- 계약에 대한 조사가 중요해졌습니다: 서면 계약은 실상을 반영하지 않을 수 있기에 실제 working practice에 대한 조사가 중요해졌습니다.
- 계약서 검토 및 practices: 계약이 판결의 내용을 준수하는지 검토하여 법적 리스크를 완화해야 합니다.
The Independent Workers Union of Great Britain (IWGB) v The Central Arbitration Committee (CAC)는 다음과 같이 영국 내 고용주들에게 큰 영향을 미쳤습니다.
- 노동조합의 권리 제한: “genuine” substitution clause (대체 조항) 하에 근무하는 on-demand 근로자는 집단 교섭권을 갖지 못할 가능성이 큽니다.
- Central Arbitration Committee 결정 유지: Deliveroo 라이더들을 대표하기 위한 IWGB application이 거부되었습니다.
이로 인해 고용주들은 다음과 같은 사항들을 고려해야 합니다.
- 계약 조항에 대한 중요성: ‘substitution’과 같은 조항은 법적 해석에 있어서 큰 영향을 미칠 수 있습니다.
- 계약 및 practice 검토: ‘substitution’조항에 의존하는 사례 및 이로 인한 향후 노조 설립에 대한 영향을 평가해야 합니다.
어떠한 주요 법안이 의회에 상정되어 있나요?
- Fertility Treatment (Employment Rights) Bill
본 법안은 난임치료를 받는 근로자에게 유급 휴가 및 기타 지원을 제공하는 것을 골자로 하고 있습니다. 영국 정부는 치료의 기간 및 급여율을 결정하면서 본 권리를 사용하는 데에 있어 근로자를 차별이나 해고로부터 보호합니다. 본 법안은 현재 난임치료를 받은 임산부 근로자들뿐만 아니라 현재 난임 치료를 받거나 이에 대한 상담을 받고 있는 근로자들 역시 본 권리를 사용할 수 있도록 합니다.
- Miscarriage Leave Bill
본 법안은 임신 24주 내에 (6개월 이내) 유산을 한 영국 내 근로자에게 3일간의 유급휴가를 부여하는 내용을 골자로 하고 있습니다. 유급휴가를 위해 어떠한 증빙 및 notice도 요구되지 않으며 supportive workplace를 통해 근로자의 심리적인 고통을 덜어주는 것을 목적으로 하고 있습니다.
How 3CS can help
