本周报解释了 2024 年 4 月 6 日生效的新法定弹性工作框架的要点，并回答了雇主面临的一些常见问题。
“弹性工作”是什么意思？
在英格兰和威尔士，员工有法律权利要求弹性的工作安排。任何不同于个人正常工作模式的工作时间表都称为弹性工作。这可能是在家工作、兼职工作时间、压缩工作时间、弹性工作时间等的请求。弹性工作请求必须以书面形式提出并注明日期；说明是根据法定程序提出的；具体说明请求的变更；并说明是否已提出过先前的请求。
雇主必须同意雇员提出的变更要求吗？
不是，但雇主只能以八种与业务相关的具体理由之一拒绝法定弹性工作要求：
- 额外成本负担
- 无法在其他员工中重新安排工作
- 无法招聘更多员工
- 对质量产生不利影响
- 对绩效产生不利影响
- 无法满足客户需求
- 在建议的工作时间内没有工作可做
- 企业正在计划对员工队伍进行调整
弹性工作制度的主要变化是什么？
《2023 年劳动关系（弹性工作）法》对弹性工作制度进行了多项修改，并于 2024 年 4 月 6 日生效，这是自 2014 年以来对该制度进行的最大修改。
主要变化可归纳如下：
- 第一天的权利--申请弹性工作制的权利已成为第一天的权利，因此所有员工都有权申请弹性工作制，无论其服务年限长短--以前他们需要 26 周的服务年限。
- 强制咨询--现在，在拒绝员工的请求之前，必须与员工就其请求进行咨询--如果您已经决定接受他们的请求，那么您就不需要与他们见面，但这一点应在您的灵活工作政策中予以明确。
两个月的时限--雇主就弹性工作申请做出决定的时限从 3 个月缩短为 2 个月，其中包括处理任何上诉。 经明确同意，该时限可以延长。
- 两次法定要求--现在，雇员在每 12 个月内只能提出两次法定要求（以前只能提出一次）。
- 对雇主的影响--在新规定出台之前，曾要求雇员解释其请求会对雇主产生什么影响--现在这一要求已被取消。
修订后的《英国雇员咨询和服务局（ACAS）业务守则》--修订后的《英国雇员咨询和服务局（ACAS）关于弹性工作申请的法定业务守则》现已生效，在处理这些申请时应遵循该守则。该守则建议雇主应首先考虑什么是可行的，同时牢记每种情况都应根据自身的实际情况加以考虑，雇主不应采用一刀切的方法或政策来拒绝所有请求。
如果雇主无法满足最初的要求，他们是否应该考虑替代方案？
是的，雇主必须以合理的方式处理员工的要求。 如果员工要求的工作模式无法满足，仍有可能达成双方都满意的协议。 任何建议的替代方案都应与员工讨论。 例如，一种选择可能是允许不同的工作模式，但要有一个试用期。
雇主应注意哪些法律风险？
根据法定程序提出申请的员工可能会以雇主未正确遵循法定程序为由提起索赔，但更大的法律风险会出现在以下情况，例如，提出申请的员工刚休完探亲假，或因照顾子女的原因提出申请，或因其健康状况可能构成《2010 年平等法》所指的残疾。
雇主现在应该采取哪些措施？
是的，所有雇主都应该更新他们的弹性工作政策，以确保这些政策能够反映这些立法变化。 鉴于雇主现在只有两个月的时间对申请做出回应，他们应确保制定相关流程，以便及时审查和回应申请，并对管理人员进行适当的培训。
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