新的《2023 年工人保护法（2010 年平等法修正案）》对雇主和工作场所的性骚扰问题意味着什么？
几乎每一周都会有关于工作场所性骚扰的新闻报道，CBI（英国工业联合会）、麦当劳、Odey 资产管理公司和英国国家医疗服务系统（NHS）的外科医生都曾被报道过性骚扰丑闻。 妇女与平等特设委员会的一份报告强调了工作场所性骚扰的严重程度，随后，《工人保护（2010 年平等法修正案）法案》出台，要求雇主采取更多措施解决性骚扰问题。 尽管有现行的法律保护，但性骚扰仍然普遍存在。
2023 年《工人保护法（2010 年《平等法》修正案）》于 2023 年 10 月 26 日获得御准，并将于 2024 年 10 月 26 日生效。 自该日起，它将适用于英国的所有雇主和雇员。 在本期新闻通讯中，我们将介绍雇主在防止骚扰方面的新的强化职责，以及所有雇主及其员工应如何做好准备。
什么是骚扰？
骚扰是一种歧视。 2010 年《平等法》规定，如果某人做出与年龄、残疾、变性、种族、宗教或信仰、性别和性取向有关的不受欢迎的行为，其目的或效果是侵犯他人的尊严或制造恐吓、敌意、有辱人格、侮辱性或冒犯性的环境，则该人即为骚扰他人。性骚扰 "涉及不受欢迎的性行为，或因拒绝或屈服于性骚扰而受到较差待遇。 值得注意的是，一次性事件也可能构成骚扰。
雇主是否要为其雇员的骚扰行为负责？
是的，根据现行法律，已经存在这种情况。 2010 年《平等法》规定，雇员在工作期间所做的任何事情都被视为雇主所为。 这意味着，无论骚扰行为是否在雇主知情或同意的情况下发生，雇主都可能对骚扰行为承担责任（并因此被起诉）。 但是，如果雇主能够证明自己采取了 "所有合理的措施 "来防止雇员实施歧视行为，那么雇主就可以为自己辩护。
《工人保护法》（2010 年《平等法》修正案）将有哪些变化？
新法将规定所有雇主都有责任采取 "合理措施 "防止员工受到性骚扰。 换句话说，雇主有采取预防措施的积极义务，而不仅仅是依靠这些措施作为对实际性骚扰指控的辩护。
如果雇主不履行这项义务会怎样？
根据新法案，雇主的义务可由平等与人权委员会 (EHRC) 强制执行。
平等与人权委员会可以就违反义务的行为发出违法行为通知，并要求雇主遵守。 平等与人权委员会还将适时发布新的工作场所骚扰法定行为准则。
雇员不能就违反防止性骚扰的义务单独向就业法庭提出申诉。 但是，他们可以将其与性骚扰指控一并提出。 作为辩护理由，如果雇主能够证明其采取了 "合理措施 "来防止性骚扰，则不需要对违反义务的行为负责。
如果雇员在性骚扰索赔案中胜诉，而仲裁庭认为雇主也违反了防止性骚扰的义务，该怎么办？
仲裁庭可下令提高赔偿额，最高可达 25%。 对歧视案件的赔偿金额已经没有限制，因此这类索赔可能会使雇主付出更高的代价。
我们的员工手册中已经有了反骚扰政策--这还不够吗？
当然，所有雇主都应制定有关性骚扰、反骚扰和欺凌、平等和多样性等方面的完善而有效的内部政策，并每年进行审查和更新。 然而，仅仅制定书面政策和程序是不够的，因为
- 所有员工都应接受培训，了解骚扰可能采取的形式、可能的表现形式，以及作为雇员和相关部门管理人员在防止骚扰方面应承担的责任；
- 应保存准确的培训记录，以便雇主能够证明何时进行了培训，培训对象是谁；
- 应建立明确的报告机制，使员工知道如何以及向谁报告骚扰指控；以及
我们强烈建议，所有可能受理或调查申诉的高级管理人员都应接受专门培训，了解如何处理此类指控，以及如何开展彻底、公正的调查，以降低胜诉的风险。
如果所有雇主都希望避免因性骚扰指控而引发复杂、昂贵、耗时的诉讼，就必须认真对待这一新的预防义务。 此类指控不仅会影响士气和工作效率，还会对企业声誉造成重大损害。
3CS 如何提供帮助
我们的劳动法和人力资源团队可提供有关歧视法各个方面的定制培训、有关如何防止工作场所性骚扰的实用指导，以及如何确保性骚扰投诉不会被错误处理。
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