새로이 시행되는 Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023은 고용주들과 직장 내 sexual harassment에 어떠한 의미가 있나요?
직장 내 sexual harassment에 대한 문제가 최근 자주 보고되고 있습니다. CBI (Confederation of British Industry), McDonalds, Odey Asset Management를 비롯하여 NHS 등 영국의 주요 직장에서 해당 문제가 제기된 바 있습니다. 최근 영국 의회의 Women and Equalities Select Committee의 보고서에 대한 대응책으로 Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Bill 이 발의되었으며 이는 고용주들에게 직장 내 sexual harassment 문제를 더욱 효과적으로 방지하기 위한 추가적인 의무를 부과하고 있습니다. 비록 sexual harassment는 법적 처벌 대상으로써 기존 법률이 이를 방지하고자 하지만, sexual harassment는 여전히 큰 문제로 남아있습니다.
The Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023은 2023년 10월 26일 국왕 재가를 받아 2024년 10월 26일 자로 시행되며 해당 날짜를 기점으로 영국 내의 모든 고용주와 근로자에게 적용됩니다. 본 뉴스레터에서는 새로운 법안에 의해 추가되는 고용주의 의무와 어떻게 새로운 법안에 대비해야 하는지를 소개해 드립니다.
Harassment란 무엇인가요?
Harassment는 일종의 차별입니다. Equality Act 2010은 harassment가 상대의 dignity를 저해하거나 intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive한 환경을 조성할 목적으로 상대에 대한 나이, 장애, 성별, 인종, 종교, 성적 지향성 등에 대한 원치 않는 행위를 행할 경우 발생한다고 정의하고 있습니다. 이 중, ‘Sexual harassment’는 원치 않는 성적인 행위 혹은 sexual harassment에 반대 및 저항을 함으로써 발생하는 차별적인 대우가 일어날 경우 발생합니다. 단일 행위로도 harassment의 기준이 충족될 수 있음을 유의해야 합니다.
고용주는 근로자가 일으킨 harassment에 대해 책임을 질 수 있나요?
네 그렇습니다. 현재 시행되고 있는 법률에 의해서도 고용주는 근로자가 일으킨 harassment에 대한 책임을 져야 할 수도 있습니다. Equality Act 2010은 근로자가 근로 행위 중에 일으킨 행위를 고용주가 동일한 행위를 저지른 것으로 취급합니다. 이에 따라, 근로자가 일으킨 harassment를 지시하지 않았거나 몰랐더라도, 고용주는 이에 대해 책임을 지거나 이에 따른 소송을 당할 수 있습니다. 하지만 근로자가 해당 차별적 행위를 일으키는 것을 방지하기 위해 고용주가 ‘all reasonable steps’를 취했다는 것이 성립될 경우 고용주의 책임에 대한 defence가 이루어질 수 있습니다.
새로운 법안은 Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act를 어떻게 바꾸나요?
새로운 법안은 고용주들에게 근로자의 sexual harassment를 방지하기 위해 ‘reasonable steps’를 취하도록 능동적인 의무를 부과합니다. 이는 곧 고용주들이 방지책을 마련해야 하는 positive obligation을 지게 됨을 의미합니다.
고용주가 새로운 의무를 이행하지 않을 경우 어떻게 되나요?
근로자는 고용주의 sexual harassment 방지 의무 위반에 대해 stand-alone employment tribunal claim을 제기할 수 있습니다. 또한 이는 sexual harassment claim과 함께 제기할 수도 있습니다. 이에 반하여 고용주는 sexual harassment를 방지하기 위해 ‘reasonable steps’를 취했다고 증명할 경우 의무 위반에 대한 책임을 피할 수 있습니다.
근로자가 sexual harassment claim에서 승소하고 employment tribunal이 이와 함께 고용주의 sexual harassment 방지 의무 위반이 있었다고 판단할 경우 어떻게 되나요?
이러한 경우 employment tribunal은 compensation 금액을 최대 25% 인상할 수 있습니다. 현행법에 따라 차별행위에 대한 compensation 금액에는 제한이 없기에 고용주들은 해당 종류의 claim에 각별한 주의를 기울여야 합니다.
Staff handbook 상의 anti-harassment policy로는 충분하지 않은가요?
모든 고용주는 sexual harassment, anti-harassment, bullying 및 equality and diversity에 대한 적절한 내부 정책을 수립해야 합니다. 하지만 단순히 해당 정책을 staff handbook에 기재하기만 하는 것은 아래의 이유로 인해 부족할 수 있습니다.
- 모든 임직원은 다음과 같은 사항에 대한 트레이닝을 받아야 합니다. Harassment 가 어떠한 형태로 발생할 수 있는지, 이를 방지하기 위한 근로자 및 라인 매니저의 책임 등
- 고용주는 어떠한 트레이닝이 언제 누구에게 이루어졌는지 증빙할 수 있도록 트레이닝에 대한 정확한 기록을 하여야 합니다.
- Harassment 행위에 대해 근로자들이 누구에게 어떻게 보고를 하면 될지 알 수 있도록 정확한 보고체계가 수립되어야 합니다.
- 근로자 grievance를 다루는 senior manager들이 이에 대해 적절한 조사를 진행하고 이 과정에 있어서 법적 분쟁의 소지를 방지할 수 있도록 특화된 트레이닝을 받는 것을 권장 드립니다.
새로운 법안에 의해 부과되는 추가적인 preventative duty는 모든 고용주들에게 영향을 미치는 중요한 문제로써, 이를 심각하게 받아들이고 대비하여 복잡하고 많은 비용과 시간이 들어가는 sexual harassment 소송을 방지할 수 있습니다. 본 사안은 직장 내 생산성 문제와 더불어 회사의 명성과도 직결되는 부분으로써 그 중요성이 높습니다.
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