新的《2023 年工人保護法（2010 年平等法修正案）》對雇主和工作場所的性騷擾問題意味著什麼？
幾乎每一週都會有關於工作場所性騷擾的新聞報道，CBI（英國工業聯合會）、麥當勞、Odey 資產管理公司和英國國家醫療服務系統（NHS）的外科醫生都曾被報道過性騷擾醜聞。婦女與平等特設委員會的報告強調了工作場所性騷擾的嚴重程度，隨後，《工人保護（2010 年平等法修正案）法案》出台，要求雇主採取更多措施解決性騷擾問題。儘管有現行的法律保護，但性騷擾仍然普遍存在。
2023 年《工人保護法（2010 年《平等法》修正案）》於 2023 年 10 月 26 日獲得禦準，並將於 2024 年 10 月 26 日生效。自該日起，它將適用於英國的所有雇主和員工。在本期新聞通訊中，我們將介紹雇主在防止騷擾方面的新的強化職責，以及所有雇主及其員工應如何做好準備。
什麼是騷擾？
騷擾是一種歧視。 2010 年《平等法》規定，如果某人做出與年齡、殘疾、變性、種族、宗教或信仰、性別和性取向有關的不受歡迎的行為，其目的或效果是侵犯他人的尊嚴或製造恐嚇、敵意、有辱人格、侮辱性或冒犯性的環境，則該人即為騷擾他人。性騷擾 "涉及不受歡迎的性行為，或因拒絕或屈服於性騷擾而受到較差待遇。值得注意的是，一次性事件也可能構成騷擾。
雇主是否要為其員工的騷擾行為負責？
是的，根據現行法律，已經存在這種情況。 2010 年《平等法》規定，員工在工作期間所做的任何事情都被視為雇主所為。這意味著，無論騷擾行為是否在雇主知情或同意的情況下發生，雇主都可能對騷擾行為負責（並因此被起訴）。但是，如果雇主能夠證明自己採取了 "所有合理的措施 "來防止僱員實施歧視行為，那麼雇主就可以為自己辯護。
《工人保護法》（2010 年《平等法》修正案）將有哪些改變？
新法將規定所有雇主都有責任採取 "合理措施 "防止員工受到性騷擾。換句話說，雇主有採取預防措施的積極義務，而不僅僅是依靠這些措施作為實際性騷擾指控的辯護。
如果雇主不履行這項義務會怎麼樣？
根據新法案，雇主的義務可由平等與人權委員會 (EHRC) 強制執行。
平等與人權委員會可以就違反義務的行為發出違法行為通知，並要求雇主遵守。平等與人權委員會也將適時發布新的工作場所騷擾法定行為準則。
僱員不能就違反防止性騷擾的義務單獨向就業法庭提出申訴。但是，他們可以將其與性騷擾指控一併提出。作為辯護理由，如果雇主能夠證明其採取了 "合理措施 "來防止性騷擾，則不需要對違反義務的行為負責。
如果員工在性騷擾索賠案中勝訴，而仲裁庭認為雇主也違反了防止性騷擾的義務，該怎麼辦？
仲裁庭可下令提高賠償額，最高可達 25%。歧視案件的賠償金額已經沒有限制，因此這類索賠可能會使雇主付出更高的代價。
我們的員工手冊中已經有反騷擾政策了--這還不夠嗎？
當然，所有雇主都應制定有關性騷擾、反騷擾和霸凌、平等和多樣性等方面的完善而有效的內部政策，並每年進行審查和更新。然而，僅僅制定書面政策和程序是不夠的，因為
- 所有員工都應接受培訓，了解騷擾可能採取的形式、可能的表現形式，以及作為僱員和相關部門管理人員在防止騷擾方面應承擔的責任；
- 應保存準確的培訓記錄，以便雇主能夠證明何時進行了培訓，培訓對像是誰；
- 應建立明確的報告機制，使員工知道如何以及向誰報告騷擾指控；以及
我們強烈建議，所有可能受理或調查申訴的高階主管都應接受專門培訓，了解如何處理此類指控，以及如何進行徹底、公正的調查，以降低勝訴的風險。
如果所有雇主都希望避免因性騷擾指控而引發複雜、昂貴、耗時的訴訟，就必須認真看待這項新的預防義務。此類指控不僅會影響士氣和工作效率，還會對企業聲譽造成重大損害。
3CS 如何提供協助
我們的勞動法和人力資源團隊可提供有關歧視法各個方面的客製化培訓、有關如何防止工作場所性騷擾的實用指導，以及如何確保性騷擾投訴不會被錯誤處理。
如需了解更多詳情，請聯絡3CS聯絡人。
