2024年10月26日，新的《2023年工人保護（2010年平等法修正案）法》生效。這將使雇主有責任採取 “合理措施” 來防止工作場所的性騷擾。本期將探討這項責任的影響、雇主的潛在責任，以及可採取的措施以減輕法律風險。
雇主通常如何為騷擾負責？
未能防止騷擾行為的發生，無論是否與性有關，都可能導致替代責任，即雇主要對僱員在僱用期間的騷擾行為負責。有時也包括工作場所以外的活動。這意味著雇主和個人騷擾者都要被勞動法庭追究責任。
新的職責是什麼？
如果提出索賠，雇主需要能夠證明他們已經採取了積極、合理的步驟來防止騷擾的發生。它雖沒有賦予員工「旁觀」的權利，但如果雇主不採取預防措施，在法庭索賠涉及性騷擾的情況下，可能會導致賠償金額增加25%，因此強烈建議雇主為這項變更做好準備。
性騷擾到底是什麼？
一般來說，騷擾是違反對方意願，目的或效果是創造一種恐嚇、敵意、冒犯或羞辱環境的行為。如果它是性相關的，則是一個單獨的騷擾類型。它可以透過行動或語言產生。現代生活中一個重要的風險領域是即時通訊app和線上平台的使用，現在許多索賠都是基於它們產生的，因此企業需要警惕不適當交流的可能性。
法庭可以判給受害者什麼？
性騷擾的受害者可以要求對感情傷害進行賠償，這是用「Vento等級」來評估的，該等級以一個法律案件命名。這些等級對騷擾的嚴重程度進行分類，並確定賠償等級。精神傷害的人身傷害索賠也可以在法庭上進行，以同樣的方式進行評估。一個索賠人不能同時就感情傷害和人身傷害獲得賠償。
了解Vento賠償
Vento等級提供了一個評估情緒傷害補償的框架：
- 較低等級：大約1200英鎊到11,700英鎊，用於較不嚴重的案件，例如孤立事件。
- 中級：對於不值得獲得較高等級賠償的案件，賠償金額約為11,700英鎊至35,200英鎊。
- 較高等級：對於最嚴重的情況，如長期騷擾，約為35,200英鎊至58,700英鎊。
建設性解僱/變相驅逐
如果騷擾導致無法忍受的工作環境，員工可以辭職，並聲稱他們被變相驅逐了。這可能會導致不公平解僱以及性別歧視和騷擾的索賠，大大增加雇主的潛在財務責任。如果失去工作導致員工經濟損失，他們可以要求獲得不公平解僱的最高一年工資（上限為115,115英鎊）或無限量的歧視賠償。
索賠
性騷擾不僅對個人來說是痛苦的，處理它也非常具有破壞性。對雇主來說，面對性騷擾指控做辯護當然代價高昂。而且需要醫學專家證實精神影響，增加了法庭訴訟的複雜性和費用。雇主經常被迫在訴訟的財務和聲譽成本，和儘早解決索賠的好處之間權衡。
為雇主採取的積極措施
好消息是，公司可以採取措施減少性騷擾發生的風險，這可以為針對他們的騷擾索賠提供有力的辯護——不僅可以避免25%的賠償，還可以完全避免責任。要做到這一點，公司應該：
- 進行風險評估，以考慮可能發生的風險（例如獨自工作，不安全工作或面對客戶的角色）
- 建立一個明確的政策，定義不可接受的行為，詳細說明什麼行為是不被容忍的，列出如果違反政策將會發生什麼（記住現有的政策可能需要更新或替換）
- 建立一個有明確通報機制的程序，鼓勵員工主動舉報，而不必擔心遭到報復
- 建立記錄保存系統，列出所做的報告及其處理方式
- 鑑於線上交流的盛行，為即時通訊app的使用制定指導方針，並確保員工遵守這些標準——如果可能的話，監控系統，以發現和處理不適當的交流
- 訓練經理如何處理問題
- 最重要的是，投資員工培訓，使他們意識到性騷擾及其後果。更好的做法是，培訓應該定期進行，因為這樣可以強化維護一個相互尊重的工作場所的重要性，確保員工（其中一些將是新員工）理解現行政策，並向法庭表明，這些政策得到了認真對待。
進一步的改變?
在其《勞動法權利法案》中，新政府承諾透過要求雇主採取「一切合理措施」來防止性騷擾，從而使這項義務更加嚴格。 「所有」一詞的增加可能意味著上述所有建議，或平等及人權委員會的指導中列出的所有建議都應落實到位。
結論
防止性騷擾的新職責強調了做好準備的重要性。透過採取積極的措施——投資培訓，建立有效的政策和程序——企業可以創造一個安全和尊重的工作場所，保護他們的聲譽，降低昂貴索賠的風險。
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