2024년 10월 26일, 새로운 근로자 보호(평등법 2010 개정) 법 2023이 시행되었습니다. 이에 따라 고용주는 직장 내 성희롱을 예방하기 위해 '합리적인 조치'를 취해야 할 의무를 부담하게 됩니다. 이 뉴스레터에서는 이러한 의무의 의미와 고용주의 잠재적 책임 그리고 법적 위험을 완화하기 위해 취할 수 있는 조치에 대해 살펴보고자 합니다.
고용주는 일반적으로 괴롭힘에 대해 어떤 책임을 져야 하나요?
성적인 성격의 괴롭힘뿐 아니라 모든 괴롭힘 발생을 예방하지 못하면, 고용주는 직원이 저지른 괴롭힘에 대해 책임을 져야할 수 있습니다. 때로는 직장 밖에서 발생한 사건도 여기에 포함될 수 있습니다. 따라서 고용주는 괴롭힘을 행한 개인에 대한 책임과 별개로 추가적인 책임을 부담하게 될 수 있습니다.
새로운 의무란 무엇인가요?
클레임이 제기되면 고용주는 괴롭힘 발생을 방지하기 위해 긍정적이고 합리적인 조치를 취했음을 입증할 수 있어야 합니다. 직원에게 별도의 '독립적' 권리를 부여하는 것은 아니지만, 고용주가 적절한 예방 조치를 취하지 않았을 경우에는 성희롱과 관련된 재판에서 보상금이 25%까지 상향 조정될 수 있으므로 고용주는 이에 미리 대비하는 것이 좋습니다.
성희롱이란 정확히 무엇인가요?
일반적으로 괴롭힘은 위협적, 적대적, 모욕적 또는 굴욕적인 환경을 조성할 목적이나 효과가 있는 원치 않는 행위를 말합니다. 성적인 성격이 있는 경우 이는 별도의 괴롭힘 유형에 해당합니다. 성희롱은 행동이나 말을 통해 발생할 수 있습니다. 특히 주의해야할 위험 영역은 메세지 앱과 온라인 플랫폼으로, 현재 많은 클레임이 발생하고 있으므로 기업은 부적절한 교류의 가능성에 주의를 기울여야 합니다.
재판 시 피해자에게 무엇을 보상할 수 있나요?
성희롱 피해자는 법적 소송의 이름을 딴 '벤토 밴드'를 사용하여 평가되는 감정 상해에 대한 보상을 청구할 수 있습니다. 이 밴드는 괴롭힘의 심각성을 분류하고 보상 수준을 결정합니다. 정신적 상해에 대한 개인 상해 청구도 동일한 방식으로 평가가 진행되는 법원에 제기할 수 있습니다. 청구인은 감정적 상해와 신체적 상해 모두에 대해 보상을 받을 수는 없습니다.
벤토 어워드 이해
벤토 밴드는 감정적 상해에 대한 보상을 평가하기 위한 프레임워크를 제공합니다:
- 하위 밴드: 고립된 사건과 같이 덜 심각한 사건의 경우 약 1,200~11,700파운드.
- 중간 밴드: 상위 밴드에서 보상받을 가치가 없는 사건의 경우 약 £11,700~£35,200.
- 상위 밴드: 장기간의 괴롭힘과 같이 가장 심각한 사건의 경우 약 £35,200 ~ £58,700.
간접 해고
괴롭힘으로 인해 견딜 수 없는 근무 환경이 조성되는 경우 직원은 사직서를 제출하고 자신이 간접 해고를 당했다고 주장할 수 있습니다. 이는 성차별 및 괴롭힘과 함께 부당 해고에 대한 청구로 이어질 수 있으며, 고용주의 잠재적인 재정적 책임을 크게 증가시킬 수 있습니다. 실직으로 인해 직원에게 금전적 손실이 발생하는 경우, 부당 해고에 대한 최대 1년치 급여(£115,115 한도) 또는 차별에 대한 무제한 보상을 청구할 수 있습니다.
클레임
성희롱은 개인에게 고통을 줄 뿐만 아니라 성희롱에 대처하는 조치 과정에서 혼란이 발생할 수 있습니다. 물론 성희롱 클레임을 방어하는 것은 고용주에게 많은 비용이 소요될 수 있습니다. 또한 정신적인 피해를 입증하기 위해 의료 전문가가 필요하기 때문에 재판 절차의 복잡성과 비용이 증가합니다. 고용주는 소송으로 인한 재정적인 비용과 평판에 대한 안좋은 영향을 클레임 조기 해결과 비교하여 어느쪽이 더 이점이 있는지를 생각해야 하는 경우가 생길 수 있습니다.
고용주를 위한 사전 예방 조치
다행히도 기업은 성희롱 발생 위험을 줄이기 위한 조치를 취할 수 있으며, 이를 통해 성희롱 소송에서 25%의 보상금 인상을 피할 수 있을 뿐만 아니라 책임 자체를 피할 수 있는 강력한 방어 수단을 마련할 수 있습니다. 이를 위해 기업은 다음과 같이 하는 것이 필요합니다:
- 위험 평가를 실시하여 괴롭힘이 발생할 위험이 있는 직무(예: 개인 근무, 고용 불안정 또는 고객 대면 직무)를 고려합니다.
- 용납할 수 없는 행동을 정의하고 어떤 행동이 용납되지 않는지 자세히 설명하는 명확한 정책을 수립하고, 정책을 위반할 경우 어떤 일이 발생할지 명시합니다(기존 정책을 업데이트하거나 교체해야 할 수도 있음을 염두해 두어야 합니다).
- 직원들이 보복에 대한 두려움 없이 신고할 수 있도록 명확한 신고 방식을 갖춘 절차를 마련해야 합니다.
- 보고된 내용과 처리 방법을 나열하는 기록 보관 시스템을 갖추고 있어야 합니다.
- 온라인 커뮤니케이션의 확산을 감안하여 메세지 앱 사용에 대한 가이드라인을 설정하고 직원들이 이러한 기준을 준수하도록 하며, 가능하면 부적절한 교환을 감지하고 처리하는 시스템을 모니터링합니다.
- 문제 대처에 대한 관리자 교육이 필요합니다.
- 무엇보다도 직원들이 성희롱과 그 결과에 대해 인식할 수 있도록 직원 교육을 철저히 하시는 것이 중요합니다. 이러한 교육을 정기적으로 실시하는 것이 더욱 좋은데, 이는 상호존중하는 직장을 유지하는 것의 중요성을 강조하고 신입사원들에게 사내 정책을 이해하고 이를 진지하게 받아들이고 있음을 보여줄 수 있기 때문입니다.
앞으로의 변화는?
새 정부는 고용권리 법안에서 고용주가 성희롱을 예방하기 위해 '모든 합리적인 조치'를 취하도록 요구함으로써 이러한 의무를 더욱 강화할 것임을 천명하고 있습니다. '모든'이라는 단어가 추가된 것은 위에 명시되거나 평등인권위원회의 지침에 명시된 모든 권고 사항을 시행해야 한다는 의미일 수 있습니다.
결론
새로운 성희롱 예방 의무는 사전준비의 중요성을 강조합니다. 기업은 교육에 투자하고 효과적인 정책과 절차를 수립하는 등 사전 조치를 취함으로써 안전하고 상호존중하는 직장을 만들어 기업의 평판을 보호하며 비용이 많이 드는 클레임의 위험을 완화할 수 있을 것으로 보입니다.
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