新政権は、「解雇と再雇用」として知られる慣行を違法化、または厳しく抑制する計画を策定しています。 これは、雇用主が従業員の雇用条件を1つ以上変更したいが従業員の同意を得られない場合に、解雇してから、希望する条件での再雇用を提案する手法です。
法改正が行われるまでの間、新たな法定の「解雇と再雇用に関する行動規範（Code of Practice on Dismissal and Re-engagement）」が施行されます。 ここでは、その内容をご紹介します。
雇用条件を合法的に変更するには？
基本的な立場としては、いくつかの例外を除き、雇用主は合意によってのみ雇用契約を合法的に変更することができます。 合意を得ようと試みた後、それが不可能と思われる場合、雇用主は契約で定められた予告期間に基づいて合法的に契約を終了し、新たな条件での即時再雇用を申し出ることができます。 従業員はその条件を受諾しないか（この場合は雇用されないことになります）、それとも受け入れて新しい条件で働き続けるかを決めることができます。
それは解雇ではないのですか？
解雇ということになります。従業員がどのような決断をしようと、雇用主による契約終了は常に解雇であり、2年以上勤続した従業員は不公正解雇を雇用審判所に訴えることができます。 従って、雇用主にとってはリスクが高いですが、もし従業員が審判所へ訴えても、雇用主に正当な事業上の理由があり、影響を受ける従業員と協議している場合、審判所は解雇を公正なものと判断することが多いです。
新しい行動規範は従業員に新たな権利を与えますか？
いいえ、行動規範は法律を変更するものではなく、規定違反を単独で訴えることはできません。ただし、不公正解雇を含む訴訟において、雇用審判所は同規範を考慮する必要があります。
新しい行動規範に従わない場合はどうなりますか？
雇用主がこの規範に不当に従わない場合、雇用審判所は賠償金を最大25％増額することができます。 この規範は、苦情申し立ておよび懲戒手続きに関するACASの行動規範と同様に運用されます。
新しい行動規範は何を要求していますか？
主な規定は以下の通りです。
- 「解雇と再雇用」は最終手段としてのみ使用しなければならない。
- 「合理的に可能な限り（これは定義されていない）」協議を行い、「解雇と再雇用」の代替案を検討する必要がある。
- 雇用主は、「解雇と再雇用」を労働者に提起する前の早い段階でACASに連絡しなければならない。
- 雇用主は、提案された変更が合意されないことに気づいたら、その変更を再検討し、スタッフからのフィードバックを考慮しなければならない。
- 雇用主は、実際に解雇を想定している場合にのみ解雇の意向を示すべきであり、解雇の脅しによって新しい条件に同意するよう従業員へ強要してはならない。
- 雇用主は、将来の決まった時期に変更を見直し、それら変更が依然として必要かどうかを再考することを約束する可能性がある。
複数の変更が予定されている場合はどうしますか？
企業が複数の変更を導入しようとすることは可能ですが、行動規範では「雇用主は、情報共有と協議のプロセスを経た条件だけを変更するべきであり、これを機にさらなる変更を加えるべきでない」としています。 さらに同規範は、雇用主が複数の変更を段階的に導入するよう検討することを示唆しています。
行動規範の効力は維持されますか？
同規範がこのままの形で長く存続する可能性は低いです。 労働党政権は、「解雇と再雇用」をなくすための法整備と、同規範の改正・強化を公約しています。 新しい法律の内容や施行時期については、まだ情報がありません。
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