새로운 노동당 정부는 '해고 후 재고용'으로 알려진 관행을 금지하거나 크게 축소시키기 위해 계획하고 있습니다. 이 관행은 고용주가 직원의 고용 조건을 변경하고 싶지만 동의를 얻을 수 없을때, 해고 후 원하는 조건으로 재계약을 제안하는 경우를 지칭합니다.
법이 변경되기 전까지 해고 및 재고용에 관한 새로운 법적 강령이 시행됩니다. 이번 뉴스레터에서는 이에 관하여 살펴보도록 하겠습니다.
고용 조건을 법적으로 어떻게 변경하나요?
몇 가지 예외를 제외하고는 합의에 의해서만 고용 계약을 합법적으로 변경할 수 있습니다. 합의가 불가능한 경우, 고용주는 계약에 명시된대로 통지 후 합법적으로 계약을 종료하고 새로운 조건에 따라 즉시 재계약을 제안할 수 있습니다. 직원은 이를 수락하지 않기로 결정할 수 있으며, 이 경우 더 이상 고용되지 않거나 이를 수락하고 새로운 조건에 따라 계속 근무할 수 있습니다.
해고 아닌가요?
예. 직원이 어떤 결정을 내리든 고용주에 의한 해고이며 2년 이상 근속한 직원은 부당해고에 대한 소송을 법원에 제기할 수 있습니다. 따라서 이는 고용주에게 매우 위험한 일이지만, 고용주가 정당한 사업상의 이유가 있고 해고된 직원과 협의를 진행했던 경우 해고가 공정하다고 판단되기도 합니다.
강령은 직원에게 새로운 권리를 부여하나요?
아니요, 강령이 법 자체를 변경하지는 않습니다. 해당 강령 위반에 대한 독립적인 청구 역시 가능하지 않습니다. 그러나 부당해고 등의 경우, 재판 시 이 강령의 준수여부가 고려되어야 합니다.
강령을 따르지 않으면 어떻게 되나요?
고용주가 부당하게 이를 따르지 않은 경우 법원은 최대 25%까지 보상금액을 인상할 수 있습니다. 이는 고충처리 및 징계 절차에 관한 ACAS 규정과 유사한 방식으로 운영됩니다.
강령에 무슨 내용들이 있나요?
주요 조항은 다음과 같습니다:
- '해고 및 재고용'은 최후의 수단으로만 사용해야 합니다.
- '합리적으로 가능한 오랫동안' 협의하고(기간은 정의되지 않음) '해고 및 재고용' 외 대안을 모색해야 합니다.
- 고용주는 인력을 '해고 후 재고용' 하기 전 초기 단계에 ACAS와 연락을 해야합니다.
- 고용주는 피고용인이 제안된 변경 사항에 동의하지 않는다는 사실을 알게 되면 이를 재검토하고 피고용인의 피드백을 고려해야 합니다.
- 고용주는 실제로 해고를 계획할 때에만 해고 위협을 가해야 하며 직원이 새로운 계약 조건에 동의하도록 강요하기 위한 수단으로 해고 위협을 해서는 안 됩니다.
- 고용주는 정해진 시간내에 변경 사항을 검토하고 향후 변경 사항이 여전히 필요한지에 대해 다시 고려할 수 있습니다.
어떤 여러 가지 변화가 예상되나요?
기업은 얼마든지 변경을 시도할 수 있지만, 강령에는 '고용주는 정보 공유 및 협의 과정을 거친 계약 조건만을 변경해야 하며 이를 다른 변경들을 위한 기회로 삼아서는 안 됩니다'라고 명시되어 있습니다. 또한 이 규정은 고용주가 단계적으로 여러 가지 변경 사항을 도입하는 것을 고려할 수 있다고 제안합니다.
계속 유효할까요?
본 강령이 현재 상태로 오랫동안 유지되지는 않을 것으로 보입니다. 노동당 정부는 해고 후 재고용하는 관행을 중단시키기 위한 법안을 제정하여 강령을 대체하고 강화하겠다고 약속했습니다. 새롭게 제정될 법이 어떤 모습일지, 언제쯤 발효될지에 대한 정보는 아직 없습니다.
How 3CS can help
새로운 채용 및 재고용과 강령에 대한 조언이 필요한 경우 다음을 통해 연락 주시면 당사 고용 전문 변호사들이 도움을 드릴 수 있습니다.
