新政府計劃取締或嚴格限制被稱為 "僱用和重新僱用 "的做法。 這種做法是指雇主想對員工的條款和條件進行一項或多項修改，但無法得到員工的同意，於是就將員工解僱，然後按照他們想要的條件重新聘用。
在法律改變之前，新的《解僱和重新聘用行為守則》已經生效。 下面，我們就來看看它都說了什麼。
如何合法更改條款和條件？
基本情況是，除少數例外情況外，公司只能透過協議合法變更僱用合約。 如果在嘗試達成一致意見後發現這似乎是不可能的，雇主可以在合約規定的通知期限內合法終止合同，並立即提出以新的條款重新聘用。 然後，僱員可以決定不接受這些條件，在這種情況下，他們就不再受僱，或接受這些條件並按照新的條款繼續工作。
這是解僱嗎？
是的 - 無論僱員決定做什麼，雇主的解僱行為都是一種解僱，服務期超過兩年的僱員可以向法庭提出不公平解僱的索賠。 因此，這對雇主來說風險很高，但通常情況下，如果僱員向法庭提起訴訟，只要雇主有充分的商業理由並與受影響的員工進行了協商，法庭就會認定解僱是公平的。
《準則》是否賦予員工新的權利？
不，《準則》並不改變法律--對違反《準則》規定的行為沒有獨立的索賠要求。但是，在包括不公平解僱在內的案件中，勞資爭議法庭必須將《準則》納入考量。
如果不遵守《準則》會怎樣？
如果雇主不合理地不遵守《準則》，法庭有能力將賠償額最高提高 25%。 它的運作方式類似 Acas 的《申訴與紀律程序守則》（Code on Grievance and Disciplinary Procedures）。
《守則》有哪些要求？
主要規定包括：
- 解僱和重新僱用 "只能作為最後手段。
- 需要 "在合理的可能範圍內 "進行協商（這一點沒有定義），並探索 "解僱和重新僱用 "的替代方案。
- 雇主在向員工提出 "解僱並重新僱用 "之前，應儘早與 Acas 聯繫。
- 當雇主意識到提議的變更未獲同意時，他們應重新審視這些變更，並考慮員工的回饋意見。
- 雇主只有在實際設想解僱員工時才應威脅解僱員工，不得使用解僱威脅來強迫員工同意新的條款和條件。
- 雇主可以承諾在未來的某個時間重新檢視這些變化，並重新考慮是否仍需要這些變化。
如果打算做出多項變更怎麼辦？
企業可以嘗試引入任意數量的變更，但《準則》規定，"雇主應確保只有那些經過資訊共享和協商程序的條款才能變更，且不應藉此機會做出任何進一步的變更。” 此外， 《準則》也建議雇主可以考慮分階段引入多項變更。
它將繼續有效嗎？
該準則不太可能以這種形式長期有效。 工黨政府已承諾將立法 "終止解僱和重新僱用"，並取代和加強《準則》。 目前我們還不知道新法的內容和生效時間。
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