2027年1月1日から、6か月の勤続期間を満たす従業員は、不公正解雇（unfair dismissal）の申立てができるようになります。現在は、申立てのために2年の勤続期間が必要です。
これは、2026年7月1日以降に在職している従業員であれば、わずか6か月後に不公正解雇の申立てが可能になることを意味します。例えば、2026年4月に採用された従業員は、2027年1月に不公正解雇の完全な保護を得ることになります。
企業は、新規従業員を迅速に評価し、必要な場合には雇用開始から6か月を迎えるより十分前に解雇する必要があります。契約上の試用期間の重要性が改めて高まることになります。
誰が不公正解雇の申立てを行えるのか？
2027年1月1日から、解雇され、かつ6か月以上継続して雇用されていたすべての従業員は、一般的な、いわゆる「通常の」不公正解雇の申立てを行うことができます。なお、自動的不正解雇（内部告発に関連する解雇など）に関する申立てのほとんどについては、引き続き、申立てを行うための勤続期間の要件はありません。
あまり知られていませんが、雇用審判所への申立期限は、現在の3か月から6か月へ倍増する予定です。この変更がいつ導入されるかはまだ明確ではありませんが、少なくとも今年10月までは施行されない見込みです。これにより従業員は申立てを行いやすくなり、雇用主にとっては法的リスクに晒される期間が長くなります。
従業員はどの程度の補償を請求できるのか？
2027年1月1日からは、不公正解雇に対する補償の上限も撤廃されるため、雇用主は請求額に上限のない賠償責任を負うことになります。これは、52週間分の総支給額、または法定上限額である£123,543のいずれか低い方という現行の上限に代わるものです。
今後の請求は、不公正解雇により従業員が被った実際の金銭的損失に基づくことになり、高所得の従業員ほど実損害を反映した請求を行えるようになります。その結果として、現在は勤続要件が不要で上限もない内部告発や差別などの申立てが減少する可能性があります。
雇用主はどのように変更に備えるべきか？
適任者の採用は難しく、結果として適任でないことが判明する可能性を織り込んで採用する場面も少なくありません。
このため、雇用主が新規採用者を評価できるよう、3か月または6か月の試用期間を設けることはすでに一般的です。今回の重要な法改正により、深刻な問題を回避したい企業は、試用期間の運用をこれまで以上に厳格に管理する必要があります。企業は新規採用者を積極的にモニタリングし評価し、適任でない従業員を特定したうえで、6か月の期間満了より十分前に解雇する必要があります。配置継続の判断を直前まで先送りすべきではありません。
必要に応じて、雇用契約書の標準書式、ハンドブック、ポリシーを更新すべきです。
採用プロセス全般も、雇用開始からわずか6か月で不適任者を抱え込む重大なリスクがあるため、より厳格にする必要があります。また、管理職は、問題を迅速に認識・特定するとともに、適切な記録を確実に保管できるよう、訓練されるべきです。
3CSにできること
3CSの雇用法に精通した弁護士は、不公正解雇申立ての勤続要件短縮に備え、雇用契約書、ポリシー、手続きの見直しおよび更新を通じて企業を支援します。また、試用期間およびパフォーマンス管理プロセスが堅牢で目的に適うものとなるよう、管理職や人事部門に対して実務的な助言を提供し、不公正解雇申立てのリスクを最小化します。
新しい規則に関するアドバイスまたはガイダンスをご希望の場合は、お気軽にお問合せください。
