ここ数年で最も重要な雇用法改正の1つが、まもなく施行されます。
2027年1月1日から、通常の不公正解雇（mainstream unfair dismissal）の勤続期間要件は、2年からわずか6か月の継続勤務へ短縮されます。ここでいう「通常の」不公正解雇とは、内部告発など、勤続期間要件を必要としない自動的不正解雇の理由による解雇ではないものを意味します。
2027年までは、通常の不公正解雇に関する勤続期間の要件は2年のままです。現在から今年末までの間に、勤続期間が2年未満の従業員について迅速に対応することで、望ましくない従業員が不公正解雇の申立てを行うことを防ぐことができます。
雇用が勤続期間要件に達した後の解雇
従業員が必要な最低勤続期間を満たした後は、Acasの懲戒及び苦情申立て手続に関する行動規範（Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures）に準拠した公正な解雇手続きに従う必要があります。また、解雇は、当該事案のすべての事情に照らして、実質的に公正でなければなりません。
忘れてはならないのは、従業員が雇用審判所へ申立てを行うことに費用はかからないという点です。支払うべき手数料はなく、このことは、雇用主から有利な和解金を引き出そうという打算的な目的で、根拠のない申立てを行う動機となる可能性があります。
しかし、勤続期間の要件に達する前に解雇が行われる場合、これらの考慮事項は適用されません。
従業員の評価
したがって、改正まで残り数か月となった今こそ、法改正により保護の対象となる従業員を評価し、その保護を利用して企業に不当な和解を迫ることができないようにする時期です。
多くの雇用契約書には、通常、雇用開始後最初の3か月など、試用期間が組み込まれています。この期間中には、一定の体系的な業績評価が行われることがあり、また、通常は1週間など、より短い通知期間を適用できます。
2027年までに不公正解雇申立てのリスクを負わずに解雇できる期間が限られてきているため、企業は試用期間に十分な注意を払うべきです。
すべてはタイミング次第
差し迫った期限を過ぎないようにするため、レビューは十分な余裕をもって開始する必要があります。
解雇対象となる従業員が特定されたら、ただちにその従業員の雇用契約上の解雇通知期間を確認するとともに、契約上、解雇予告手当（payment in lieu of notice）を行うことができるかを確認することが重要です。ただし、重大な不正行為など、通知を一切必要としない理由による解雇の場合はこの限りではありません。
正確な解雇日は、多くの場合、極めて重要です。本ニュースレターで考察している時間軸において、解雇日が1月1日以降であり、かつ当該従業員の勤続期間が6か月以上である場合、その従業員は通常の不公正解雇の権利を得ることになります。
また、従業員に対して法定の最低通知期間が与えられていなかった場合、その期間は勤続期間に加算され、その結果、その従業員が申立てを行う資格を得る可能性があることにも十分注意が必要です。
例えば、貴社が2026年6月29日にある従業員の雇用を開始し、12月30日に通知なしで解雇した場合、法律上1週間が自動的に加算されるため、不公正解雇の勤続期間要件上の雇用終了日は1月6日となります。その結果、その従業員は通常の不公正解雇の申立てを行うことができることになります。
高額なミス
来年、望ましくない従業員を抱え続けることになれば、そのコストは、非常に高額となる可能性があります。
勤続期間の要件の短縮に加え、補償の上限も撤廃されるため、従業員は、失われた収入について上限のない金額を請求できるようになります（すなわち、1年分の給与や、現在設定されている法定上限額£123,543に限定されることはありません）。
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