“自由流动” (free movement) 政策结束以来，越来越多的求职者需要签证才能在英国工作，最常见的路径是通过“技术工人签证”（Skilled Worker visa）。雇佣需要签证担保的员工涉及一定的成本和行政流程，因此一些雇主可能更倾向于选择已拥有在英合法工作权利的候选人。
企业是否可以合法地选择不雇佣需要签证担保的个人？
在我们最新一期的周报中，我们将探讨英国法律对此类招聘策略的规定，重点分析其潜在的法律风险，并说明雇主如何在“技术工人签证”及其他签证路径下合法合规地进行招聘。
技术工人签证与签证担保
“技术工人签证”是目前英国雇主雇佣海外人才的主要签证途径。雇主必须持有“担保执照”（Sponsor Licence），并提供一份符合特定技能与薪资要求的职位。签证担保过程涉及大量文书工作、合规义务以及多项费用，包括签证费和“移民技能附加费”（Immigration Skills Charge）。这些成本可能相当可观，致使部分雇主选择不参与担保程序。
虽然法律并未强制要求雇主成为担保人，但若一概拒绝提供签证担保，尤其是在相关政策被广泛适用的情况下，可能引发平等和歧视方面的法律问题。
“不提供签证”招聘政策是否合法？
根据《2010年平等法案》（Equality Act 2010），个体在种族（包括国籍和族裔出身）方面受到法律保护。若某项招聘政策排除所有需要签证的申请人，该政策可能对特定国籍的人员产生不利影响，从而构成“间接种族歧视”，即便该政策看似普遍适用于所有求职者。
当某看似中立的政策对受法律保护的特定群体造成不利影响时，就可能构成此类歧视。拒绝需要签证的候选人，实质上会令非英国国籍的申请人处于不利地位。
法律并不强制雇主提供签证担保，但如果仅因候选人需要签证而拒绝录用，可能违反平等法相关规定。多项劳动法庭判例表明，一刀切地拒绝签证担保的政策往往会被视为违法，尤其是在职位本身符合担保要求、且候选人符合条件的情况下。在 Osborne Clarke Services Ltd v Purohit [2009] 一案中，该原则就得到了明确体现。
间接歧视与签证担保决策的合法性
雇主可能试图以成本或行政负担为由，证明其“不提供签证”政策合理合法，但这些理由通常难以构成充分的抗辩。法律要求任何具有歧视效果的政策必须是“实现合法目的的比例性手段” ，即雇主必须证明该政策是必要的，并且不存在更少歧视性的替代方案。
在某些情况下，职位可能由于薪资或技能等级不足，确实不符合签证要求；在其他情况下，由于招聘的紧迫性，雇主可能无时间办理担保执照或签证。这些因素在特定情形下可作为合理解释，但雇主仍需展示其已公平考虑该候选人。
总的来说，全面拒绝担保的做法法律风险极高。雇主更安全的做法是逐案审查：判断该职位是否符合担保标准，以及候选人是否符合相应签证资格。
避免招聘过程中的偏见
雇主在撰写招聘广告和制定招聘政策时应特别谨慎。若声明“仅限英国公民申请”或“谢绝所有签证持有者”，可能构成违法歧视。更妥当的方式是强调工作资格，而非国籍。
若职位不符合技术工人签证要求，可从岗位角度进行说明，例如：“本职位不符合技术工人签证担保条件”，而非从候选人背景出发进行限制。
例如，“不考虑非英国申请人”或“仅限英国护照持有者”之类表述具有明显法律风险；而使用更中性、基于工作资格的语言则更为适当。
此外，雇主应在所有新员工入职前进行“工作资格审查”（Right to Work checks），无论其国籍为何，以确保合法合规和公平一致。
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