2025年4月16日，在 For Women Scotland Ltd v The Scottish Ministers 一案中，英国最高法院确认《2010年平等法》中 “性别”（sex）一词指的是生物性别。该裁决对工作场所政策具有重大影响，强调必须维持男女性别分开的卫生间、淋浴间和更衣设施。
在本期周报中，我们将探讨最新指导意见、实务合规措施，以及雇主如何在履行法律义务与倡导包容之间实现敏感平衡。
最高法院裁决
法院需解决一个根本性的问题：在《平等法》中，“性别”是否仅指生物性别，还是也包括依据《2004年性别认同法》完成法律性别变更者？法院明确裁定，“性别”仅指生物性别。
此裁决在一个重要方面的影响体现在单性别空间的适用上，例如，当一组生物性别相同的人希望排除异性进入其空间时。尤其在工作场所，这关系到雇主提供单性别空间的基本法律义务。
EHRC临时指导（2025年4月发布）
2025年4月，英国平等与人权委员会（EHRC）依据该裁决发布了经修订的临时指导意见。
该指导强调，男女性别分开的设施必须是真正意义上的单性别空间。具体而言，EHRC建议雇主：跨性别员工不应使用与其生物性别相反的指定设施。
为确保跨性别员工也有合适空间可用，EHRC建议提供单人使用、性别中立的设施（例如带锁的独立卫生间或更衣室），供员工私密使用。
目前最终版本的指导正在进行公众咨询，预计将于今年晚些时候正式发布。
权益平衡的敏感处理
关于“性别”一词的法律含义已明确，因此雇主在面临歧视指控时，不能以“等待最终EHRC指导”为由进行抗辩。但尽管应及时行动，该议题极具敏感性，易引发强烈反应，企业应谨慎应对所有相关变更。
基于生物性别设置的如卫生间、洗浴及更衣设施（例如女性专用），具有明确、合理的正当理由（如保护隐私、保障舒适），因此可以合法限制相反生物性别人士（包括认同为女性的生物男性跨性别员工）使用此类设施。
同时，雇主不应将所有男女设施统一改为性别中立，这将特别对女性造成不利影响，可能构成间接性别歧视。
尽管如此，跨性别群体依旧受《平等法》中“性别重置”（gender reassignment）这一受保护特征的保护。最高法院的裁决并未赋予雇主针对跨性别歧视或骚扰主张的额外抗辩依据。而若雇主不遵循EHRC的临时指导，也可能面临性别歧视诉讼风险。目前，对于性别重置相关争议的应对机制仍未完全明晰。
实务合规建议
尽管所有实务影响尚不完全明朗，企业应采取以下措施：
- 审查现有设施：识别现有的单性别设施和为跨性别人士提供的中立空间。
- 风险评估：考虑所有员工的安全、隐私与舒适度，包括宗教信仰或身体残障相关的需求。
- 提供性别中立选择：改造或增设标识清晰、可上锁的单人空间，供任何人私密使用。
- 避免减少女性专用空间：避免因改革而造成间接性别歧视。
- 确保普遍可达性：所有员工都应能使用适当的设施。
- 更新相关政策：必要时修订标识和制度文件，确保管理层了解政策，并能以敏感方式加以沟通。
针对访客与客户的设施安排
企业亦应将相同原则适用于面对访客或客户所设空间。公众使用的单性别空间应维持真实意义上的性别划分；同时，应为跨性别访客提供清晰标识、私密、性别中立的隔间或设施。
3CS如何为您提供支持
此项法律变更凸显了对单性别空间管理的必要性。3CS律师团队可为您提供从政策审查到员工培训等实务合规建议。欢迎联系我们，了解我们如何协助您的组织实现合规与包容的双重目标。
