2025年4月16日，於 For Women Scotland Ltd v The Scottish Ministers 一案中，英國最高法院確認，《2010年平等法》中「性別」的定義指的是生物性別。此判決對職場政策影響重大，強化了維持男女分開廁所、淋浴間與更衣室的必要性。
本期通訊將探討最新指引、實務合規步驟，以及雇主如何在履行法律義務的同時，敏感且包容地處理相關安排。
最高法院判決
法院需釐清一個根本性問題：《平等法》中「性別」一詞僅指生物性別，還是包括根據《2004年性別承認法》完成法律性別更改者？法院明確裁定，「性別」僅指生物性別。
這項定義的重要性之一，在於其影響單一性別空間。例如，一群生物性別相同者可排除其他生物性別者進入該空間。對於雇主而言，這意味著在職場提供單一性別空間的普遍義務也隨之受到影響。
EHRC 最新臨時指引
2025年4月，平等與人權委員會（EHRC）針對此判決發布了修訂後的臨時指引。
指引強調，男女分開設施必須是真正的單一性別空間。具體而言，雇主不應允許跨性別員工使用與其生物性別不同的設施。
為確保跨性別員工也能使用適合設施，EHRC 建議企業提供單人使用的性別中立空間（如可上鎖的獨立廁所或更衣間），讓員工私密使用。
最終版本指引目前正進行公眾諮詢，預計將於今年稍後正式發布。
敏感平衡各方權益
目前有關「性別」定義的法律問題已獲釐清，因此若遭遇歧視索賠，雇主不能再以等待 EHRC 最終指引作為抗辯理由。然而，儘管需立即行動，這仍是高度敏感議題，應謹慎處理以避免引發激烈情緒。
基於生物性別設置的設施（如女性廁所或更衣室）具有明確且正當理由（例如維護隱私與舒適），因此可拒絕其他生物性別者使用，包括那些生物性別為男性但認同為女性的跨性別員工。
此外，提供單一性別設施的義務意味著，企業不應將現有男女設施全面改為性別中立，此舉將特別對女性造成不利，可能構成間接性別歧視。
然而，跨性別人士在平等法下仍受保護，因「性別重置」（gender reassignment）屬於受保護特徵。最高法院此判決並未使雇主對跨性別相關歧視或騷擾索賠有額外保護。如今若未遵守 EHRC 臨時指引，雇主將面臨性別歧視索賠風險，但對於性別重置索賠風險的處理，法律仍未有明確答案。
實務合規步驟
儘管所有實際影響尚未完全明朗，企業應：
- 盤點設施：確認現有單一性別設施，以及提供跨性別人士的性別中立選項。
- 評估風險：考量所有員工的安全、隱私與舒適，包括有宗教或殘疾需求者。
- 提供性別中立選項：可新增或改造為單人可上鎖空間，並清楚標示所有人可使用。
- 避免減少女性專用設施：以免構成間接歧視。
- 確保普遍可及性：讓每位員工都能使用合適設施。
- 必要時更新政策：修訂標示及政策文件，並確保管理層能以敏感方式傳達。
訪客與客戶設施
企業亦應將相同原則適用於訪客與客戶使用的空間。對外開放的單一性別設施必須保持真正的單一性別空間，同時應為跨性別訪客提供合適安排，例如清楚標示、可上鎖的性別中立隔間。
3CS 如何協助
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