在新冠疫情发生后第一批考虑远程工作的案例中，劳动法庭驳回了一名希望完全在家工作的员工的申诉。 在许多雇主要求员工全职返回工作场所或考虑在不久的将来这样做的情况下，我们来看看这名员工的诉讼请求为何会失败，以及法庭裁决给雇主带来的一些重要启示。 有关弹性工作要求的更多信息，请参阅我们之前的周报。
该案件是关于什么的？
在威尔逊诉金融行为监管局 (FCA) [2023] 案中，威尔逊女士受雇担任经理。 自 2020 年初以来，她一直在家工作。 2022 年，她的雇主要求员工每周到办公室工作两天，其余时间在家工作。 威尔逊女士提交了一份完全在家工作的弹性工作申请。申请没有涉及健康原因，因此雇主拒绝了她的申请。认为对她的弹性工作申请的决定是在 "不正确的事实 "基础上做出的。
为什么这名雇员的诉讼失败了？
威尔逊女士是一名经理，有大量的直接和间接下属，而且她要求完全不回办公室，这些都对她不利。 仲裁庭承认，亲自到办公室更有利于 "快速讨论 "和 "非语言交流"。 不在办公室意味着 威尔逊女士将错过面对面的培训课程、每周的 "级联 "会议、外出 日和战略会议，以及新员工的亲自上岗培训。 尽管威尔逊女士在家中工作时表现出色，并建立了有效的人际关系，但仲裁庭指出，"归根结底，她并没有按照被告设想的方式工作"，而且完全在家工作会给她的工作表现带来 "潜在 "风险。 换句话说，雇主担心可能会对她的工作表现产生不利影响。
本案还有其他重要启示吗？
法官指出，尽管技术在不断进步，但在会议等正式活动之外观察和回应非语言交流仍然是与他人合作的重要组成部分，而这只能在人际交往中进行。 即使是出色的表现也不能减轻在家工作的弱点。
尽管输掉了实质性的索赔，但该雇员仍被裁定获得一周的工资，因为 FCA 没有在三个月的法定时限内将其决定通知她。 因此，雇主应确保在法律规定的时限内告知其决定或同意延长时限，从 2024 年 4 月起，新的时限为两个月。
这一决定是否意味着雇主可以拒绝所有在家工作的请求？
每项弹性工作申请都必须根据其自身情况加以考虑，如果员工有健康问题或潜在残疾，或因育儿或其他与家庭相关的原因而提出申请，则应特别慎重。 雇主应认真考虑每一个弹性工作制申请，而不是机械地遵守考勤政策。 决策者还应该清楚并及时地记录他们做出决定的理由，因为这些理由最终可能会被法庭考虑。
这一法庭裁决凸显了在远程工作和办公室工作之间取得适当平衡的持续挑战，以及雇主和雇员偏好之间持续存在的紧张关系。 随着申请弹性工作制的权利即将成为 "第一天 "的权利，以及雇员拥有每 12 个月提出两次申请的法定权利，雇主应该做好准备，迎接员工提出更多的申请。
但是，员工也应该提高警惕，因为在家工作显然存在一定的风险。 据《每日电讯报》最近报道，一项研究得出结论，在家工作的员工更有可能被裁员，因为他们的工作效率较低，而且老板会认为他们与企业的联系较少。
3CS 如何提供帮助
我们可以为您的企业提供建议和支持，帮助其为灵活工作制度的变化做好准备，包括更新政策和提供定制培训，使其了解在拒绝员工请求时必须与员工协商的新要求。 如需了解更多信息或获得有关此方面或任何劳动法事宜的帮助，请联系您的 3CS 联系人 。
