在新冠疫情發生後第一批考慮遠距工作的案例中，勞動法庭駁回了一名希望完全在家工作的員工的申訴。在許多雇主要求員工全職返回工作場所或考慮在不久的將來這樣做的情況下，我們來看看這名員工的訴訟請求為何會失敗，以及法庭裁決給雇主帶來的一些重要啟示。有關彈性工作要求的更多信息，請參閱我們先前的周報。
該案件是關於什麼的？
在威爾遜 v.金融行為監理局 (FCA) [2023] 一案中，威爾遜女士受僱擔任經理。自 2020 年初以來，她一直在家工作。 2022 年，她的雇主要求員工每週到辦公室工作兩天，其餘時間在家工作。威爾遜女士提交了一份完全在家工作的彈性工作申請。申請沒有涉及健康原因，因此雇主拒絕了她的申請。認為對她的彈性工作申請的決定是在 "不正確的事實 "基礎上做出的。
為什麼這名僱員的訴訟失敗了？
威爾遜女士是一名經理，有大量的直接和間接下屬，而且她要求完全不回辦公室，這些都對她不利。仲裁庭承認，親自到辦公室更有利於 "快速討論 "和 "非語言交流"。不在辦公室意味著 威爾遜女士將錯過面對面的培訓課程、每週的 "級聯 "會議、外出 日和戰略會議，以及新員工的親自上崗培訓。儘管威爾遜女士在家中工作時表現出色，並建立了有效的人際關係，但仲裁庭指出，"歸根結底，她並沒有按照被告設想的方式工作"，而且完全在家工作會給她的工作表現帶來"潛在"風險。換句話說，雇主擔心可能會對她的工作表現產生不利影響。
本案還有其他重要啟示嗎？
法官指出，儘管技術不斷進步，但在會議等正式活動之外觀察和回應非語言交流仍然是與他人合作的重要組成部分，而這只能在人際交往中進行。即使是出色的表現也不能減輕在家工作的弱點。
儘管輸掉了實質性的索賠，但該僱員仍被裁定獲得一周的工資，因為 FCA 沒有在三個月的法定時限內將其決定通知她。因此，雇主應確保在法律規定的時限內告知其決定或同意延長時限，從 2024 年 4 月起，新的時限為兩個月。
這項決定是否意味著雇主可以拒絕所有在家工作的請求？
每項彈性工作申請都必須根據其自身情況加以考慮，如果員工有健康問題或潛在殘疾，或因育兒或其他與家庭相關的原因而提出申請，則應特別慎重。雇主應認真考慮每一個彈性工作制申請，而不是機械地遵守考勤政策。決策者也應該清楚並及時記錄他們做出決定的理由，因為這些理由最終可能會被法庭考慮。
這項法庭裁決凸顯了在遠距工作和辦公室工作之間取得適當平衡的持續挑戰，以及雇主和員工偏好之間持續存在的緊張關係。隨著申請彈性工作制的權利即將成為 "第一天 "的權利，以及僱員擁有每 12 個月提出兩次申請的法定權利，雇主應該做好準備，迎接員工提出更多的申請。
但是，員工也應該提高警惕，因為在家工作顯然有一定的風險。根據《每日電訊報》最近報道，一項研究得出結論，在家工作的員工更有可能被裁員，因為他們的工作效率較低，而且老闆會認為他們與企業的聯繫較少。
3CS 如何提供協助
我們可以為您的企業提供建議和支持，幫助其為靈活工作制度的變化做好準備，包括更新政策和提供客製化培訓，使其了解在拒絕員工請求時必須與員工協商的新要求。如需了解更多資訊或獲得有關此方面或任何勞動法事宜的協助，請聯絡您的 3CS 聯絡人。
