2024년 4월 6일부터 출산 및 육아 휴직에 대한 해고 방지법이 현재 임신 중이거나 출산/입양/공동육아 휴직에서 복귀하는 직원들에게도 확장 적용되어, 정리해고 상황에서 그들에게 우선적인 재고용의 기회가 제공됩니다.
보호 대상자는 누구이며, 보호 기간은 어느 정도인가요?
임신 중인 직원 – 이 보호 정책은 출산 휴가를 사용하는 임신 중인 직원에게 적용됩니다. 보호 기간은 직원이 고용주에게 임신을 고지한 날로부터 시작되어 아기 출생일 이후 18개월에 만료됩니다. 단, 해당 직원이 고용주에게 임신을 고지하지 않았을 경우 출생 예정 주로부터 18개월 동안 지속됩니다.
유산을 경험한 직원 – 임신을 했으나 안타깝게도 유산을 한 경우, 해당 직원이 고용주에게 임신을 고지한 날로부터 보호 기간이 시작되며, 임신이 종료된 후 2주 후까지 보호됩니다 (임신 후 24주 이내에 유산을 한 경우). 임신 24주차 이후에 유산을 한 경우라면, 사산을 한 것으로 분류되어 법정 출산 휴가를 사용할 수 있습니다.
입양 휴가 중인 직원 - 입양 휴가가 시작되는 날부터 보호 기간이 시작되어, 아이가 영국에 들어오는 날 또는 아이가 입양되는 날로부터 18개월 동안 지속됩니다 (해외 입양인 경우).
공동 육아 휴가(SPL) 중인 직원 – 출산 및 입양 휴가를 받지 않고 공동 육아 휴가(SPL)를 받은 직원들의 경우, 보호 기간은 SPL이 시작되는 날부터 SPL이 끝나는 날까지 지속됩니다. 만약 직원이 6주 미만의 SPL을 받는 경우, 보호 기간은 SPL 종료일까지 입니다. 직원이 6주 이상의 SPL을 사용하는 경우, 이 정책의 보호 기간은 아이의 출생/입양 또는 영국 입국 날짜로부터 18개월 동안 지속됩니다.
이러한 새로운 권리는 정리해고로부터 직원을 완전히 보호하나요?
아니요. 적합한 대체 직무가 있는 경우, 이러한 직원들은 해고 상황에서 법에 따라 우선 순위를 부여받습니다. 적합한 대체 직무가 있는데도 위 우선 순위 직원에게 해당 기회가 제공하지 않으면 차별 및/또는 부당 해고로 소송을 유발할 수 있습니다. 그러나 적합한 대체 직무가 없는 경우, 해당 직원들이 해고 대상으로 선택되는 것에는 법적으로 문제가 없습니다.
고용주는 무엇을 해야 하나요?
2024년에 재구조화를 계획 중인 경우, 새로운 법규정을 고려해야 합니다. 구체적으로 고려해야 할 사항은 다음과 같습니다:
- 새로운 법규정의 전체적인 영향을 고려해야 합니다. 해고 정책을 검토하고 의문이 있을 경우 전문 법률 자문을 구해야 합니다.
- 출산 및 육아 휴직의 시작 및 종료 날짜, 유산 날짜를 정확히 기록해야 합니다. 이것은 보호 기간을 결정하는 데 필요합니다.
- 새로운 법규정이 더 많은 직원에게 우선 순위 상태를 부여할 것이므로, 관리자들은 해당 법률과 그 영향에 대해 교육을 받아야 합니다.
- 우선 순위 직원의 경우 대체 직무가 그들에게 적합한지 여부를 결정하기 위한 절차가 마련되어 야 합니다.
How 3CS can help
이는 진행 중인 여러 고용법 개정 사항 중 하나일 뿐으로서, 고용주는 그들의 정리해고 정책을 검토하여 최신 법령에 부합하는지 확인하는 것이 중요합니다. 규정을 준수하지 않을 경우 엄격한 처벌이 적용되므로 고용주는 이에 유의할 필요가 있습니다.
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