今月、雇用法に関する重要な変更がいくつか施行されます。以下、その概要をご説明します。
10月1日から、従業員が雇用審判所にほとんどの種類の申立てを行う期限が、3か月から6か月に延長されます。これは、2026年10月1日以降に発生したあらゆる事案（解雇や差別行為を含む）に関する申立てに適用されます。
10月30日には、雇用主の現行のセクシャルハラスメント防止義務が強化され、企業はセクシャルハラスメントを防止するためのあらゆる合理的な措置を講じることが義務付けられます。当然ながら、雇用主には、ポリシーおよび報告手続を充実させ、研修を改善することが求められることになるでしょう。措置が相応であり、かつ職場におけるセクシャルハラスメントの防止に有効であることを示す証拠がある場合には、当該措置を講じる必要があります。
また、同日には、人種、性別または障がいを含む、関連するすべての保護特性について、第三者によるハラスメントに関する新たな規定が施行されます。これは議論を呼んでいますが、顧客やクライアントなど、企業から完全に独立した第三者による一定の行為について、企業が従業員に対して責任を負うことを意味します。
同じく10月30日には、労働組合法制に関するさまざまな改正が施行されます。これには、職場への立入りを求める権利、雇用主が必要な設備を提供しなかったことについて雇用審判所へ申立てを行う新たな権利、労働組合の平等担当代表者（union equality representative）が休暇を取得する権利、および法定の労働組合承認手続の変更が含まれます。また、争議行為を行ったことを理由とする不利益な取扱いに対する保護も強化されます。
これらのうち、特に重要となり得るのは、労働組合に新たに認められる職場へ立ち入る権利です。今後のニュースレターでは、この重要なテーマを改めて取り上げ、労働組合による職場への立入りを望まない雇用主にどのような影響が及ぶと考えられるかについて詳しくご説明します。また、職場におけるあらゆる形態のハラスメントを防止するための研修は、これまで以上に重要となります。
3CSにできること
3CSの雇用法に精通した弁護士は、雇用法の改正への対応について助言およびガイダンスを提供します。また、研修についても支援いたします。
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