最近，雇主如何遵循和实践衡平法的趋势发生了变换。 从长远来看，这些发展对企业有着重大影响。 在本期周报中，我们将对相关概念进行概述，并考虑对您可能产生的影响。
DEI 还是 EDI？
这一领域的术语可能令人困惑。 DEI 代表 “多样性、公平和包容”（diversity, equity and inclusion）。 EDI 通常代表 “平等、多样性和包容性”（equality, diversity and inclusion）。 在这两种情况下，“多样性 ”指的是员工来自不同背景，而 “包容性”指的是确保雇用不同的人，并让他们感到受欢迎，充分发挥自己的能力。
平等（equality）与公平（equity）
这两个词表面相似，但其中区别却是关键。
在英国，“平等（equality）”是我们更为熟悉的词汇：它是核心反歧视法《2010 年平等法案（Equality Act 2010）》的标题。 它意味着在招聘和晋升等方面应忽视“受保护的特征”（protected characteristics）带来的差别，即无论其种族、性别、年龄等，从而使企业对每个人都一视同仁。 它过去被称为 “平等机会”。
“公平（equity）”，即公正，则将在历史上一直代表性不足或处于不利地位的群体视为 “边缘群体”，通过积极促进他们的利益，使边缘群体不再处于不利地位。它寻求结果平等，例如，劳动力中男女比例各占 50%，或其种族构成反映各民族在整个社会中的比例。
法律是如何规定的？
英国法律的基本方针是平等（equality）。因为种族背景等原因而雇用任何人都是违法的（除了一些小的例外情况，如戏剧需要）。这就意味着，无论公司的意图如何正当，都不能直接“积极歧视 ”某一特定国籍的人。例如，在美国部分地区被允许的区别行动，英国会视其为种族歧视。
仅仅忽视受保护的特征（protected characteristics）带来的差别，足够吗？
不，没那么简单。 在英国法律中，间接歧视也是违法的：一项政策对每个人都是一样的，但却让具有相同受保护特征的人处于不利地位。例如，一项规定应聘人员必须会说日语的政策会让不会说日语的人处于不利地位——但这可用正当理由进行抗辩，如业务需要。上段落中的直接歧视则无可抗辩。
积极行动
此外，法律允许采取非常有限的措施来提高员工多样性，比如针对代表性不足的群体进行有针对性的招聘和培训。但是，仅根据受保护的特征来雇用或晋升员工始终是违法的。企业可以保持理想的多元化目标，但绝不能越过法律界限。
雇主可以采取只适用于特定群体的措施。 例如，生育权只直接惠及女性，返聘的新妈妈可以在考虑职位空缺时获得优待。父母可以享受育儿假。残疾人有权获得合理的调整。
薪酬差距报告
薪酬差距报告仍然是解决工作场所不平等问题的公共政策。 拥有 250 名以上员工的英国雇主必须每年公布性别薪酬差距数据，而政府已计划将这一做法扩展到种族和残疾报告。目前还不知道实际操作情况如何，但肯定会给大型企业带来额外负担。
未来会怎样？
有迹象表明，“DEI”方法正在走向消亡，但要彻底消亡还需要很长的时间。
最近的全球变化，尤其是美国的变化，促使一些大公司重新评估其多元化发展政策。例如，2025 年初，谷歌宣布将取消对代表性不足群体的多元化招聘目标，理由是需要遵守美国新颁布的影响联邦承包商的行政命令。 而特朗普政府也出台了一系列措施，以挤压联邦政府的多元化发展举措。
美国走到哪里，英国就跟到哪里。 英国 BT Group最近调整了其 DEI 战略，从约 37000 名中层管理人员的奖金计算中取消了与多元化相关的目标。 在此之前，可达 10% 的奖金与性别、种族和残障代表相关的目标挂钩。现在，这些中层管理人员的奖金将反映更广泛的员工整体参与度。但 BT 高级管理人员仍将有具体的多元化发展指标。英国 BT 强调其更广泛的多元化承诺将保持不变，继续关注长期的包容性。
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