如今，有更多的人认为自己是跨性别者，并认为他们的「性别认同」受到或应该受到歧视法的保护。而反对者们认为生理性别更重要，并且这种「性别批判」的观念是受保护的。雇主应该如何应对这一争议？
什么是性别认同？
极端跨性别权利倡导者声称，每个人都有一种天生的性别认同——即对自己性别的认识，这通常（但并不总是）与他们出生时的生理性别相对应。如果不对应，那么他们就是跨性别者。在某些情况下，人们表示自己是 「非二元性别」，这通常被理解为他们认为自己不属于任一种性别，他们也属于跨性别者。有的人则质疑性别认同的存在是否有意义，如果有意义，那么它应该具有一定的法律含义。
法律保护什么？
《2010年平等法》禁止个人由于变性、性别和宗教信仰遭受歧视（较不利的待遇）或工作时的骚扰。
不论人们怎么想，性别认同本身并没有得到明确（的法律）保护。雇主可以自由地引入他们认为是跨性别包容的政策，以适应不同的性别认同者。许多人已经这样做了。 例如，一些雇主请员工在电子邮件签名上标注他们喜欢的人称代词（例如，男，女，保密）。但这不是必需的，强制要求甚至是非法的（见下文）。
那什么是变性呢？
这在《平等法》中被定义为当某人“打算通过，正在通过或已经通过改变生理性别或性别的其他属性来重新获取新的性别。”不同于2004年《性别承认法》的规定，《平等法》认为变性不要求医疗或法律上的性别改变。
这条法律的适用范围有多大？
关于变性的法律因没有充分保护跨性别者而饱受争议。例如它是否延伸到保护变装者尚不清楚。法律的解释称法律保护只适用于那些作为变性的一部分而变装的人，而不仅仅是因为这个人暂时看起来像异性。然而，2020年一项有争议的雇佣法庭裁决认为，在穿着女装后被同事虐待的“性别流动”或非二元性别员工（生为男性）受到法律保护。然而作为一个法庭判决，这并不是具有法律约束力的权威性决议。所以关于变性的法律情况尚不清晰。
是否有允许歧视跨性别员工的例外情况？
是的，在极少数情况下，非跨性别者可能是一种职业要求。比如在强奸危机中心担任辅导员或宗教牧师，雇主可能会认为非跨性别者对于该职位至关重要。
与性有什么相关吗？
《平等法》保护性（以二元术语定义为男性或女性），而不是性别或性别认同。非歧视基本原则中允许单一性别的空间，最明显的例子是洗手间。但它也允许例外。当雇员说他们被认定为异性时，雇主就很难应对。现行立法没有具体说明应该如何解决这些问题，或者他们应该使用什么洗手间。然而，坚持不把跨性别者们视为他们的首选性别（或被称为「性别错误」），或者通过不允许使用他们首选性别对应的设施来羞辱他们可能是性别重置带来的困扰。但如果一名生理上是男性员工使用女性的设施，女性员工可能会反对。这就是为什么一些较大的企业正在尝试安装「性别中立」的洗手间。
如果有人有性别批判的观点怎么办？
有一种观念认为生理性别是不可改变的，它不应该被性别概念所取代。在去年一个具有里程碑意义的上诉案件Forstater中，法院认为这（性别批判）只是一种受保护的哲学观念，这意味着公司不能因为这种观念解雇某人，就像他们不能因为宗教信仰解雇某人一样，否则这样做将是直接歧视。
Forstater的其他启示
这并不意味着对性别认同持批判态度的员工可以随意骚扰跨性别同事，例如，故意一直将他们的性别故意误导。对于雇员来说，自己持有的观念和他们在工作场所表现或表达出来的观念可能是不同的。然而，此案确实意味着，强制要求所有工作人员表明他们的首选性别人称可能是非法的，因为它可能强迫一些人表达他们不认同的观念。
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