随着 2022 年接近尾声，我们来看看今年劳动法庭的一些关键裁决，以及企业 2023 年需要注意的事项。
裁员
在White v HC-One Oval Ltd一案中，劳动上诉法庭（EAT）确认，自愿裁员的雇员仍可向劳动审裁处提出不公平解雇索赔。
该员工辩称自愿提出的裁员只是为了表达她对公司的不满。劳动法庭最初驳回了该诉讼，因为没有合理的论据。该雇员是自己希望通过被裁员解雇的。
然而劳动上诉法庭（EAT）认为，自愿裁员的员工不等同于辞职，只是同意自己因裁员而被解雇。因此，他们仍有就不公平解雇提出索赔的权利，而法庭将审查裁员过程是否公平。
此裁决有什么影响？
从本质上讲，雇主必须谨慎对待自愿裁员的请求，并确保即使雇员自愿，裁员程序也要公平公正。员工提出的不公平解雇诉求很容易被劳动法庭受理，那么企业就需要证明裁员程序的公平。
典型的不公平解雇
Singh v Metroline West一案提醒我们，即使雇主的行为没有表明有意终止雇佣关系，雇主也有可能被认定为根本违约。
雇主做了什么才构成根本违约?
雇主怀疑索赔人缺勤是为了避免纪律处分，因此拒发公司病假工资。然而，雇主没有进行任何调查证实该怀疑是否属实。
雇佣上诉审裁处（EAT）提示我们，一旦被认定雇主有了根本违约的行为，雇主是否真的打算根本违约，或者雇主违约的原因都无关紧要了。在本案中，不支付病假工资（这一行为）被视为根本违约，然而雇主的理由，即鼓励索赔人参加内部纪律程序，并不重要。
职场晋升中的年龄歧视
在R Sunderland v Superdry Plc一案中，Sunderland女士在50多岁时被Superdry聘为针织品设计师。她起诉公司不公平解雇和年龄歧视。
Sunderland女士称，尽管她的绩效评估很不错，但她的八位同事（其中七位比她年轻）都比她提前升为“高级”/“首席”设计师。在绩效评估过程中，Superdry将原告划分为“低离职风险人群”（他们认为她不太可能离开公司）。如果她离开，对公司业务的影响是“中等”。
仲裁庭认为，公司没有充分解释原告为何没有晋升，而且“离职风险人群”的提法可能会使老年人处于不利地位。而业绩评估的结果 “只是基于管理层的猜想”。该公司所采用的晋升标准有缺陷、定义不明确和含糊不清。因此，Superdry被认定年龄的歧视，而索赔人获得了大约96，209英镑的经济损失、基本赔偿金、精神和利息损害赔偿。
这个案例对雇主有什么启示？
雇主应谨慎地在做出评估和晋升决定时采用清晰和客观的绩效标准。任何反馈都应该是及时，有建设性的，并为员工提供进步计划。始终保留详细的书面记录支持您的决策，以防员工对您提出索赔。
灵活的工作模式
广告标准局（ASA）支持对雇主提供“灵活工作”的招聘广告提出投诉。广告上写着“灵活工作”，“灵活的轮班 - 无论您是想在周中的晚上还是周末的晚上工作，我们都可以为您提供轮班，以便您可以在适合您的时间工作”。一名申请人因此申请并得到了护理助理的工作，但后来被告知他实际上不能自由选择他们的班次。ASA认同该广告中提及灵活工作的陈述具有误导性。
请牢记就业市场中的营销不得歪曲公司提供的工作条件。重要的是，招聘广告要准确反映所提供的任何灵活的工作模式，雇主必须仔细考虑措辞，确保该职位能够提供招聘广告所宣传的内容。
假期工资
在Harpur Trust v Brazel一案中，最高法院提出了如何计算某些长期合同工（一年中一段时间工作，一段时间休息）的假期工资，例如教师合同或小时工合同。最高法院裁定，基于年收入12.07%的假期工资计算不合理。
法院之前裁定，计算非年工每周工资的正确方法是最近12周收入的平均值（忽略收入为零的周数）。截至 2020 年 4 月，假期工资计算周已增加到 52 周。
这在实践中意味着什么？
这一裁定意义重大，对非年工的假期工资计算进行了一些实质性的改变。我们将在下周周报中探讨这一决定引起的问题和实际影响。
如果您需要有关本周报中任何问题的更多信息，请与您通常的 3CS 联系人联系。
