雇主通常通过竞业禁止条款限制僱员离职后的一段时间内其活动来保护其业务。
任何在终止合同后限制员工活动的条款都被法院视为“贸易限制”，因此无效（即不可执行），除非雇主可以证明：
- 它具有适当保护的合法商业利益。
- 所寻求的保护不会超出保护该利益必要的合理范围。
因此，必须仔细考虑限制的范围和持续时间。持续时间超过保护雇主商业利益必要的合理限制，法院不太可能会强制执行。
可以保护什麽？
从广义上来说，法院允许保护的权利分为以下几类：
- 贸易联繫（与客户、客户或供应商）以及更普遍的商誉。
- 商业秘密和其他机密信息。
- 劳动力的稳定性。
最近是否有任何案例关于合同解除后的竞业禁止限制？
在最近的 BFAM Partners (Hong Kong) Ltd v. Gareth John Mills & Segantii Capital Management Limited 一案中，香港雇主（前雇主）成功执行了一项为期六个月的条款，禁止前僱员与他们进行任何竞争（Mr Mills）。这种“非竞争”限制通常被视为难以执行。
Mr Mills最初担任技术顾问，后来晋升为前雇主的技术主管。他的僱佣合同包含一项为期六个月的竞业禁止条款，禁止他就“与他有重大关係或关联的产品或服务或他负责的产品或服务”的竞争对手工作。
Mr Mills 做了什麽？
在离开前雇主的工作后，Mr Mills 立即加入前雇主的竞争对手 Segantii 资本管理有限公司（新雇主），担任首席技术官。
前雇主做了什麽？
它成功地对Mr Mills和新雇主申请了禁令，以执行针对Mr Mills的竞业禁止条款，并限制新雇主从违反竞业禁止条款的行为中获益。
法院裁定：
- 竞业禁止条款保护前雇主的合法利益—
前雇主提供证据表明，Mr Mills在前雇主的定制技术的开发中发挥了重要作用，前雇主希望保护这些技术。
- 竞业禁止条款没有超出合理必要范围—
前雇主解释说，交易策略的生命週期通常约为六个月。
- Mr Mills 将在竞业禁止期间继续获得报酬—
由于没有证据表明前雇主在竞业禁止期间不会继续向Mr Mills支付报酬，所以禁止条款的不公正风险能减少到最低限度。
我们可以从这个案例中学到什麽？
雇主需要了解并拟好需要保障的具体商业利益，并证明如果没有限制，他们的利益将受到损害。
雇主从竞争对手处招聘时也应谨慎，他们需要了解候选人可能对其前雇主负有的任何不竞争或其他持续义务。从本案中可以看出，在起诉前僱员时，前雇主也可以起诉新雇主导致前僱员违反合同。
如果起草和考虑得当，终止合同后限制僱员活动可以成为保护商业利益的有效手段。我们随时准备为您的业务提供建议和任何协助。请与您通常的 3CS 联繫人联繫，我们将很乐意为您提供帮助。
