《就業權利法案 2025》是一項具重大變革性的立法，旨在落實政府的「讓工作真正有回報（Make Work Pay）」政策計畫。本法案透過一系列將於 2026 年及 2027 年分階段實施的措施，修訂並補充現行英國就業法體系（特別是《1996 年就業權利法》及相關法規）。
僱主務必全面了解本法案所帶來的廣泛變革，並及早採取主動措施，調整人力資源與營運實務，以確保符合這些大規模改革的合規要求。以下重點說明部分主要變更及其影響。
《就業權利法案 2025》引入的主要變更
- 入職首日即享有法定病假薪資、陪產假及父母假權利
法定病假薪資（Statutory Sick Pay, SSP）、陪產假及父母假之法定權利，將自入職第一天起即適用。 SSP 的最低收入門檻將被取消，使低薪、兼職及零工時（zero-hours）工作者亦可符合 SSP 資格。 僱主應相應更新員工手冊政策及薪資系統。 此等變更將於 2026 年 4 月 6 日 生效。
- 不公平解僱申訴的資格年限縮短至六個月
政府已撤回原先引入「入職首日即享有不公平解僱保障」的承諾。取而代之的是，自 2027 年 1 月 1 日 起，任何服務滿六個月或以上的員工，將享有不公平解僱保障。此為一項重大變革，預期將對僱主及就業仲裁庭產生深遠影響，因法律申訴案件數量可能大幅增加。
僱主應評估哪些員工將因資格年限變更而取得保障，並確保對是否繼續僱用的決策能及時作出。若僱主基於員工不適任等原因欲終止聘僱關係，應於聘僱初期階段完成。僱主亦應檢討入職流程、試用期條款，以及績效管理制度與政策，以確保能迅速處理新進員工所產生的問題。
- 不公平解僱賠償上限取消
一般不公平解僱案件的法定賠償上限將被取消。此為一項實質性發展：在沒有賠償上限的情況下，僱主在管理賠償預期方面將更具挑戰，尤其對高薪員工，和解成本可能顯著增加。 此項變更的具體實施時間尚未確認，但預期將為 2027 年 1 月 1 日。
- 就業仲裁庭申訴時效延長
自 2026 年 10 月 起，多數就業仲裁庭申訴案件的提出期限，將自現行的三個月延長為 六個月（自相關日期起，例如實際終止聘僱之日）。
此將使申訴人有更多時間尋求法律意見、準備案件並提起訴訟，可能導致案件數量顯著增加。因此，在訴訟風險明顯的情況下，僱主可能需更加重視及早爭議解決，以降低在較長不確定期間內可能遭提告的風險。
- 僱主須採取「一切合理措施」防止性騷擾
自 2026 年 10 月 起，僱主須採取「一切合理措施」以防止性騷擾。若未能履行此義務，僱主將須對騷擾行為負責，包括由第三方（如客戶或顧客）所為之騷擾。此對於員工需與客戶、供應商、顧客或公眾進行面對面接觸（包括商務或社交活動）的情境，尤為重要。僱主應檢討並更新性騷擾及相關政策，並為全體員工提供培訓，以展現其防止騷擾的承諾。預期將於 2027 年 10 月 發布進一步法規，以更明確說明「一切合理措施」的具體內涵。
此外，自 2026 年 4 月 6 日 起，對已發生、正在發生或可能發生性騷擾的揭露，亦將構成吹哨者（whistleblowing）的合格揭露，為勞工提供額外的法律保障。
- 「解僱後重新僱用」或「解僱後替換」（Fire and rehire / Fire and replace）
自 2026 年 10 月 起，若僱主因員工不同意核心聘僱條款變更（例如薪資、休假權利、輪班模式或工時）而解僱該員工，且意圖重新僱用或以他人替代，該解僱將構成自動不公平解僱，除非僱主能證明企業正面臨嚴重財務困境，且別無替代方案。此措施並非全面禁止，但新增的自動不公平解僱權利，將大幅強化員工保障。
- 集體裁員權利加強
自 2026 年 4 月 起，未依規定進行集體裁員諮詢的最高補償金額，將由原本的 90 天薪資提高至 180 天薪資。
於 2027 年 起，若單一據點裁員達 20 人或以上，或於多個據點達到不同門檻（具體門檻將由後續法規訂定），即須進行集體諮詢。
- 零工時合約工作者的新權利
自 2027 年 起，員工將可要求簽訂合約，載明其於參考期間內實際慣常工作的工時。員工將有權獲得合理的班表通知，並於班表取消或臨時變更時，獲得相應補償。僱主不得要求排他性條款，以限制員工至其他地方工作。
其他措施包括：
- 強化現行小費法規，要求僱主在制定或修訂小費政策時，須與員工進行諮詢。
- 要求僱主在拒絕彈性工作申請時，須說明理由，且拒絕決定須屬「合理」，並符合八項特定業務理由之一。
- 設立新的執法機構「公平工作署（Fair Work Agency）」，負責執行多項就業權利，包括全國最低工資、假期薪資及法定病假薪資等。
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