2024 年 10 月推出的《勞動法權利法案》大幅改變了英國的勞動法，特別是在不公平解僱權利方面。其中最重要的變化包括取消不公平解僱索賠的兩年資格期，以及對「解僱並重新僱用」這類做法的更嚴格限制。
這些變更對雇主和僱員都將產生深遠的影響。在此，我們概述了兩個關鍵的問題。
取消兩年資格期
目前，英國的員工需完成兩年的資格期，才能獲得提出不公平解僱索賠的權利。這兩年的資格期使雇主能夠在不立即面臨法律挑戰的情況下，評估新員工的表現。
自 1971 年首次引入不公平解僱索賠權以來，資格期從六個月到兩年不等，但從未成為「第一天」的權利——直到現在。
該法案取消了資格期，賦予員工從受僱第一天起就享有不公平解僱的權利。 這項改變讓員工能在不受過去時間限制的情況下質疑解僱決定，旨在加強工作保障。
「就業初期」（IPE）
作為資格期的替代方案，該法案引入了「初始僱用期」（Initial Period of Employment, IPE）——這是一種法定試用期。
IPE 的設計目的是讓員工從第一天起就享有不公平解僱的權利，同時給雇主一定的靈活性，處理他們可能後悔的招聘決定，從而實現平衡。IPE 的具體時間框架尚未最終確定，但預計為九個月。
在 IPE 期間，雇主必須證明解僱是基於具體的原因，例如員工行為不當、能力不足、工作關係不可維持的衝突或法律限制等。
然而，員工從受僱第一天起就會受到充分保護，免於在裁員情況下被不公平解僱。
此外，在 IPE 期間，因不公平解僱而獲得的賠償可能會較低，但目前尚不清楚具體低多少。
「解僱並重新僱用」的限制
「解僱並重新僱用」指的是雇主解僱員工，並以對員工不利的新條款和條件重新僱用他們的做法。
該法案對這種做法設定了更嚴格的限制。
根據新立法，因員工拒絕接受條款或條件變更而解僱他們將被視為不公平。此外，如果雇主解僱員工，目的是用另一名以不同條件僱用的人取代他們，這也將自動被視為不公平。
不過，對於面臨嚴重財務困難並威脅到企業生存的公司，法律提供了一個例外。但即便如此，企業在解僱工人之前，仍需證明解僱行為是公平的，並已探索所有合理的替代方案。
對雇主和員工的影響
該法案預計在明年生效，雇主和僱員都有時間準備。
取消兩年資格期意味著，雇主在員工受僱的第一天起，就需要提供明確且公平的解僱理由。
IPE 則提供了某種平衡性和靈活性，但其細節（如準確的規則和時間框架）仍需經過進一步協商後確定。
此外，關於「解僱並重新僱用」的新規則要求企業在更改僱用條款時，必須更加審慎。與員工保持公開和誠實的協商以獲得他們的同意，將比以往任何時候都更為重要。
不遵守這些新法律要求可能會對雇主造成嚴重後果。如果解僱行為不符合新規定，則將被視為不公平。
而不公平解僱索賠可能帶來高昂的賠償、和解費用及法律訴訟費用。
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