近年來最重要的勞動法變革之一即將實施。
自 2027 年 1 月 1 日起，一般不公平解僱（mainstream unfair dismissal）的最低服務年資門檻將由連續受僱兩年縮短至僅需連續受僱六個月。本文所稱「一般不公平解僱」，係指並非因自動構成不公平解僱（automatically unfair）的原因而遭解僱，例如吹哨者（whistleblowing）案件，此類案件並無最低服務年資要求。
在 2027 年以前，一般不公平解僱的最低服務年資仍維持為兩年。從現在到今年年底，對於服務年資未滿兩年的員工，若雇主及時採取行動，即可避免不適任員工日後提出不公平解僱申索。
當員工達到最低服務年資門檻後的解僱
一旦員工達到法定最低服務年資，雇主即須遵循公平的解僱程序，且該程序應符合 Acas《紀律及申訴程序實務守則》（Acas Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures）。
此外，解僱本身亦須依據個案整體情況具備實質公平性（substantially fair）。
請記住，員工向就業法庭提出申索毋須支付任何費用。由於無須繳納訴訟費用，因此部分人士可能基於投機目的提出申索，希望藉此取得對其有利的和解條件。
然而，若解僱發生於員工尚未達到最低服務年資門檻之前，上述考量通常並不適用。
評估員工
距離新法實施僅剩數個月，現在正是評估那些即將因新法而獲得保障的員工的時機，以避免其於取得法律保障後，藉由提出申索向公司施壓，要求不合理的和解。
大多數僱傭合約均設有試用期（Probationary Period），通常為受僱後前三個月，在此期間通常會有較具制度性的工作表現評估，且可適用較短的通知期間，一般為一星期。
由於在 2027 年以前可於不承擔一般不公平解僱風險下終止聘僱的時間窗口正迅速縮小，因此企業應更加重視試用期的管理。
關鍵在於時機
員工評估應及早開始，以避免錯過即將到來的期限。
一旦確認有員工需要終止聘僱，接下來便必須檢視其僱傭合約所規定的通知期間（Notice Period），並確認合約是否允許以代通知金（Payment in Lieu of Notice）方式終止聘僱；除非該解僱屬於毋須給予通知的情況，例如重大失職（Gross Misconduct）。實際終止聘僱日期往往至關重要。
依目前時程而言，若終止聘僱日期落在 2027 年 1 月 1 日或之後，而員工已累積至少六個月的連續服務年資，即符合一般不公平解僱保障資格。
另有一項非常重要的規定需特別留意：若雇主未給予員工至少法定最低通知期間（Statutory Minimum Notice），法律將自動把該通知期間計入其服務年資，因此員工可能因此取得提出申索的資格。
例如，若公司自 2026 年 6 月 29 日起聘用某員工，並於 2026 年 12 月 30 日 未經通知即予以解僱，法律將自動加計一星期通知期間，因此就不公平解僱最低服務年資而言，其終止聘僱日期將視為 2027 年 1 月 6 日，該員工因此將有資格提出一般不公平解僱申索。
代價高昂的錯誤
若企業於明年仍留任不適任員工，其成本可能十分高昂。
除了最低服務年資門檻縮短之外，不公平解僱賠償金額上限亦將取消，未來員工可請求無上限的薪資損失賠償，而不再受限於一年薪資或現行法定賠償上限（目前為 123,543 英鎊）。
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