지난해 말, 정부는 "Brexit bonfire"을 발표하면서 대다수의 남아있는 EU 법률이 영국 법률로 전환되지 않는 한 2023년 12월 31일에 자동적으로 만료될 것이라고 밝혔습니다. 그러나 2023년 5월 10일, 정부는 이러한 방침을 번복하여 EU 법률이 명시적으로 폐지되지 않는 한 영국에서도 여전히 법적 구속력을 유지한다고 공표했습니다. 본 뉴스레터는 정부의 최근 정책 보고서 "경제 성장을 위한 보다 스마트한 규제"에서 발표된 고용법 관련 첫 번째 제안된 개정안의 내용을 간략하게 살펴보도록 하겠습니다.
- 비경쟁 제한 약정의 기간 제한
현재의 입장은 어떻게 되나요?
고용 계약서에는 직원의 고용 종료 시 전 고용주와 경쟁(경쟁업체에서 일하거나 경쟁업체를 직접 설립하는 등)하거나 고용주의 업무 소속 직원을 대상으로 채용 권유를 하지 못하도록 제한하는 제한 약정(해고 후 제한(post-termination restrictions)이라고도 함)이 일반적으로 포함되어 있습니다. 비경쟁 제한 약정이 집행력을 갖기 위해서는 고용주의 정당한 사업상 이익을 보호하는 데 필요한 범위를 넘어서지 않아야 합니다. 통상적으로 비경쟁 제한 약정은 고용 종료일로부터 3개월 내지 6개월의 기간[종종 가든 리브(garden leave) 기간으로 단축]으로 설정되지만, 고위급 직원의 경우 12개월의 비경쟁 제한 약정이 적합할 수 있습니다.
어떤 변화가 있나요?
정부에서는 비경쟁 제한 약정의 적용 기간을 최대 3개월로 제한할 것을 제안하고 있습니다. 이것이 기존 계약에도 소급 적용될지에 관한 정보는 아직 확인되지 않았습니다. 이러한 변경의 근거로는 제한 약정이 지나치게 많은 고용 계약에 기본 사항으로 포함되어 있고, 개인이 보다 높은 급여를 받을 수 있는 일자리를 구하지 못하게 방해하며, 기업의 경쟁과 혁신 능력을 제한한다는 점을 지적했습니다.
어떤 결과가 초래되나요?
비경쟁 제한 약정은 반드시 직원의 직무에 맞게 조정되어야 하며 해당 범위나 기간이 과도하게 설정되어서는 안 되지만, 특히 고객과의 관계가 긴밀하거나 핵심 기술 및 지식을 지닌 고위급 직원이 퇴사할 때 고용주의 비즈니스를 보호하는데 매우 중요한 역할을 하는 경우가 많습니다. 한편, 제안된 개정안을 통해 고용주는 양질의 인재를 훨씬 더 빨리 채용할 수 있으며, 고용주가 채용 후보자에게 비경쟁 제한 약정을 위반하도록 조장하는 등의 계약 위반 행위로 법적 소송을 당할 가능성이 있다는 사실에 대해 크게 걱정할 필요가 없어집니다.
정부는 의회의 논의가 마무리되는 대로 입법화할 계획이라고 밝혔습니다. 그러나 이러한 변경 사항이 도입될 예정이므로 고용주는 가든 리브(garden leave), (해고 혹은 퇴사) 통보 기간, 기밀 유지 및 해고 후 제한(post-termination restrictions)과 관련된 표준 계약 조항을 반드시 살펴보아야 합니다.
- 이월 휴가 수당 및 기록 관리
현재의 입장은 어떻게 되나요?
현행 EU 법률에서 파생된 The Working Time Regulations 1998 (WTR) 에서는 현재 기업이 주당 근로시간 48시간 제한과 야간 근로 제한을 준수하고 있음을 입증하기 위해 업무 시간에 대한 기록 보관이 요구됩니다.
어떤 변화가 있나요?
정부는 다음과 같이 제안합니다:
- 근무 시간 기록 보관 의무를 폐지합니다.
- 이월 휴가 수당 허용 - 즉, 고용주가 유급 휴가를 제공하도록 요구하는 대신 시간당 급여에 이월 휴가 수당을 추가할 수 있도록 합니다. EU 판례에 따르면 연차를 실제로 사용한 날짜 만큼에 대해 휴가 수당을 지급해야 하도록 하고 있어, 이월 휴가 수당은 위법입니다. 그러나 이러한 법률 규정을 완화하기 위해 (특히 일반 근로자나 탄력 근무를 하는 경우) 정부는 고용주가 직원의 전체 급여에 유급 휴가 기간 동안 받을 수 있었던 급여를 반영한 금액을 합법적으로 포함할 수 있도록 입법화할 계획입니다.
- WTR의 규정 13(4주 휴가 청구권)과 13A(1.6주 휴가에 대한 "추가" 청구권)에 따른 두 개의 개별 휴가 청구권을 병합합니다.
어떤 결과가 초래되나요?
기록 보관 의무가 폐지되면 기업들의 관리 부담이 다소 완화될 수 있지만, 과도한 근무 시간이나 노동력 착취로 이어질 수도 있습니다. 법정 최소 휴가와 관련해서는 여전히 28일을 보장하지만, 제안된 변경 사항은 수당, 보너스 및 초과 근무와 같은 요소를 1.6주의 추가 연차 휴가(현재는 법정 휴가 중 첫 4주에만 적용됨)에 포함해야 하는지 여부와 관련하여 영향이 있을 수 있습니다. 아울러 이월할 수 있는 연차 휴가 기간(현재는 질병이나 가족 휴가 등 특정 상황을 제외하고 1.6주로 제한됨)에 대한 영향도 있을 수 있습니다.
- TUPE 이전과 관련된 정보 및 협의 요건
현재의 입장은 어떻게 되나요?
The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006(TUPE) 규정은 직원이 근무하는 기업이 새로운 사업주에게 이전되거나 서비스가 새로운 공급자에게 이전되는 경우 해당 직원을 보호하기 위한 규정입니다. 현재 고용주는 소규모 기업 면책 규정이 적용되지 않는 한, 등록된 노동조합의 대표자 혹은 직원의 선출된 대표자에게 해당 사실을 알리고 적절한 경우 이들과 협의해야 합니다. 소규모 기업 면책 규정은 기업의 직원 수가 10명 미만인 경우 직원들과 직접 협의할 수 있다는 의미입니다.
어떤 변화가 있나요?
정부는 직원 수가 50명 미만이거나 이전으로 인해 영향을 받는 직원이 10명 미만인 기업의 경우 직원과 직접 협의할 수 있도록 허용할 것을 제안합니다.
어떤 결과가 초래되나요?
상기의 요건을 충족하는 기업들은 선출 과정을 거칠 필요가 없으므로 시간과 비용을 절약할 수 있습니다.
How 3CS can help
정부는 현재 근로시간 규정(WTR), 휴가 수당, TUPE에 대한 개혁안을 협의 중이며, 협의는 2023년 7월 7일에 완료될 예정입니다.
