久しぶりの職場復帰に際し、多くの企業がリセットについて考えています。労働力の再構築には、人員削減、職務再配置、契約条件変更を必要とする場合があります。しかし、雇用契約は合法的に変更できるのでしょうか？簡単に見てみましょう。
雇用契約はどのように変更することができますか？
各契約の当事者は雇用主と従業員の2者であることから、端的な回答としては、契約は合意によってのみ変更できる、ということになります。昇給（技術的には支払い条項の修正）や、年休の増加を認める場合など、合意が問題にならない場合もあります。問題となるのは、雇用主が、疾病手当の条件が過分すぎると考えている場合や勤務地を変更したい場合など、スタッフにとって不利な条件を適用したい場合です。
新たな条件を課すだけの場合はどうなりますか？
これはうまくいくこともあります。誰も異議を唱えないことを期待して、新たな条件を適用することを宣言するだけという賭けに出る企業もあります。ときには、誰も異議を唱えず、一定期間経過後に新たな条件が適用されることになる場合もあります。これに関する問題の一つは、この行為の結果がかなり不確実だということです。他の問題は、スタッフが時折異議を唱えるということです。スタッフがしなければならないことは、新たな条件に同意しないことを宣言し、抗議のもとで仕事をし、後日法的措置を講じる権利を保留することのみです。
合意が得られた場合、それをどのように記録するべきでしょうか？
新たな条件について疑いの余地がないようにするには、最新の条件を記載した新しい契約書を発行する必要があります。合意した内容について争いが生じないよう、各従業員がこの契約書に署名することが望ましいでしょう。
企業はどのように合意を促すことができますか？
あまり寛大ではない条件について合意するように各従業員を説得できない場合には、いくつかの選択肢があります。1つは、可能であれば、あまり寛大ではない条件とより寛大な条件を含む混合パッケージを提供することです。もう1つは、条件の買い取りを提案することです。これは、契約上の権利の一部を放棄することに合意する従業員に対して、一度限りの支払いを行うものです。
合意が違法になることはありますか？
はい。労働者がTUPE規則に基づき移転する場合には、企業は新たな条件に合意できません。また、全国最低（または生活）賃金、最低年次休暇日数、最長労働時間など、法令は一定の最低水準を定めています。他の見方をすれば、両者が希望する場合でも、法定雇用権利を「契約で剥奪すること」はできないと言う事です。雇用主がこのような行為をした場合、労働者は引き続き法定権利を主張し、必要に応じて雇用審判で争うことができます。最低賃金を支払わない場合など、当局が関与して起訴する事ができる場合もあります。
合意ができない場合はどうなりますか？
この場合、契約は変更できません。しかし、通知により契約を終了させて、古い契約が終了した直後に条件変更した新たな契約をスタッフに提供することはできます。これは「解雇と再雇用」と呼ばれることもあります。スタッフは、新たな条件を受け入れなければ、仕事を失うことになります。
それでは、なぜすべての雇用主がそうしないのでしょうか？
なぜなら、それには綿密な計画が必要であり、専門家のアドバイスに従わない場合には、結果的にダメージを受ける可能性があるためです。問題なのは、たとえ契約終了直後に新たな契約が提供されるとしても、契約終了は解雇となるということです。そして、解雇された場合、2年以上勤務するスタッフは全員、不公正解雇として審判請求することができます。さらに、20件以上の契約を終了する場合には、終了を通知する前に労働者と集団協議するという法定上の義務があります。労働組合が無い場合には、スタッフに代表者を選出してもらい、契約終了について情報提供して協議することになります。
これには問題がありそうですが、雇用主がこれを行う事はありますか？
はい、意外と多いのです。裁判所は、解雇と再雇用に対する事業上の理由について、比較的緩やかな見解を示す傾向にあります。重要なのは、適切なプロセスを踏むことです。プロセスを間違えると、解雇が不公正なものとなり、協議を怠ったと主張されるリスクがあります。
