雇用契約終了後の制約は、雇用主がビジネスを保護するために、雇用終了後の一定期間、従業員の活動を制約するために使用されます。
雇用契約終了後の従業員の活動を制約する契約条項は、裁判所によって「取引の抑制 （restraint of trade）」であるとみなされ、雇用主が以下の事を証明しない限り、無効（すなわち法的強制力がない）となります。
- 保護するべき正当なビジネス上の利益がある。
- 求められる保護がその利益を守るために合理的に必要な範囲を超えない。
そのため、制約の範囲と期間を慎重に検討する必要があります。雇用主のビジネス上の利益を保護するために合理的に必要な期間を超えて継続される制約は、裁判所によって強制される可能性は低いでしょう。
何を保護することができるのでしょうか？
大まかには、裁判所が保護を認める権利は以下のように分類されます。
- （顧客、取引先、サプライヤーとの）取引関係、およびより一般的には、のれん
- 企業及びその他の機密情報
- 労働力の安定性
雇用契約終了後の制約の法的強制力に関する最新の判例はありますか？
最近のBFAM Partners (Hong Kong) Ltd v. Gareth John Mills & Segantii Capital Management Limitedの判例では、香港の雇用主（元雇用主）が、元従業員（ミルズ氏）による自社に対する競合を禁止する6ヶ月間の条項の執行に成功しました。 このような「競業避止義務条項」の制約は、一般的に執行するのが困難とされています。
Mills氏は、当初は技術コンサルタントとして従事し、後に元雇用主の技術部門の責任者に昇進しました。ミルズ氏の雇用契約には、6ヶ月間の競業避止義務条項が含まれており、「ミルズ氏が実質的に関与している、関係している、または責任を負っている製品やサービス」に関連する競合他社で働くことを禁止していました。
ミルズ氏は何をしたのでしょうか？
ミルズ氏は、元雇用主を退職後、直ちに元雇用主の競合会社であるSegantii Capital Management Ltd（新雇用主）に最高技術責任者として入社しました。
元雇用主は何をしたのでしょうか？
ミルズ氏に対する競業避止義務条項の強制と、新しい雇用主が競業避止義務条項の違反から利益を得ることを抑制するために、ミルズ氏と新しい雇用主の両方に対して差止命令を求めることに成功しました。
裁判所は以下の判決を下しました。
- 競業避止義務条項は、元雇用主の正当な利益を保護するものであった。
元雇用主は、ミルズ氏が元雇用主が保護することを望む特注技術の開発に重要な役割を担っていたという証拠を提出しました。
- 競業避止義務条項は合理的に必要な範囲を超えていない。
元雇用主は、取引戦略のライフサイクルは通常6ヶ月程度であると説明しました。
- 競業避止義務条項期間中、ミルズ氏には引き続き報酬が支払われる予定であった。
競業避止義務条項期間中、元雇用主はMills氏に給料の支払いを継続しない事を示す証拠がなかったため、差止命令を付与する事が不当であるリスクが低いであろう考えらました。
この判例から私たちは何を学ぶ事が出来るでしょうか？
雇用主は、保護しようとする具体的なビジネス上の利益を特定し、制約を設けない場合、その利益が害されることを証明する準備が必要です。
雇用主は、競合他社から採用する場合にも注意を払う必要があり、候補者が以前の雇用主に対して負っている可能性のある競業避止義務条項やその他の継続的な義務にも注意を払う必要があります。この判例に見られるように、元雇用主は、元従業員を訴える際に、元従業員の契約違反を助長したとして、新しい雇用主を訴えることもできます。
解雇後の制約は、適切に起草され、検討されれば、ビジネスの利益を守るための効果的な手段となります。 私たちは、皆様へのアドバイスとサポートをご提供いたします。 お問い合わせは、3CSの担当者までご連絡ください。
