本ニュースレターのパート1(こちら),でご紹介したように、一時自宅待機（Furlough Scheme）制度終了後に短期的な景気後退があった場合、雇用者は支出を削減するために事業の再編成や人員削減を行いたいと考えるかもしれません。しかし、一時自宅待機（Furlough Scheme）制度終了後の経済的な落ち込みが一時的である可能性があるため、整理解雇は現在の状況に対する理想的な解決策ではないかもしれません。整理解雇によってビジネス構造に恒久的な変更を加えることは、経済状況が改善したときに、雇用主が顧客のビジネスニーズを満たす能力を持たないことを意味する可能性があります。今回のニュースレターでは、仕事の量を減らし、従業員の給与や福利厚生を削減する方法を検討します。
整理解雇をせずに人員削減をするにはどうしたらよいでしょうか？
1. 採用の据え置き
これは、コスト削減のために、不要不急の人材採用を一時的に中止することを意味します。公正な整理解雇手続きの一環として、雇用主は、整理解雇される可能性のある従業員に対して、解雇をする前に企業内での適切な代替雇用を提案する必要があります。これは、雇用者が従業員に別の役割で働く選択肢を与え、解雇を回避する良い機会となるかもしれません。あるいは、雇用主は、整理解雇を検討する前に、既存の（もしくは新たに空いた）ポジションにスタッフを再配置する可能性を検討することもできます。このような趣旨の契約上の変更には、従業員の同意を必要とするでしょう。
2. 承諾された採用の撤回
雇用のオファーが受理された場合、雇用主は一方的にオファーを撤回することはできず、契約条件に従って、すなわち、従業員に予告手当を支給して契約を終了しなければなりません。あるいは、雇用者は、オファーを受理した新入社員の同意を得て、勤務開始日を延期することが可能です。雇用主が採用の通知を出しただけの場合（そしてまだオファーが受理されていない場合）は、単純に入社日を遅らせることが出来ます。
3. 休暇
雇用主は従業員に特定の時期に休暇を取るように要求することができますが、これは契約上の規定と1998年労働時間規則（休暇の取得を要求する事前通知は、従業員に取らせたい休暇期間の2倍である必要があります）の対象となります。短期的に仕事量が落ち込む場合、雇用主は従業員にその期間に、あるいはその期間の一部に年次休暇を取得するよう要求することができます。
4. レイオフ（一時的解雇）
レイオフとは、雇用主が従業員を雇用した状態のまま、特定の期間働かないように要請する場合に生じます。レイオフ期間中に従業員に給与を支払う義務はありませんが、レイオフを行うためには契約上の権利が必要です。契約上の権利がない場合、雇用主は従業員に（おそらく整理解雇の代わりとして）レイオフ期間に同意するかどうかを尋ね、個々の従業員から書面で同意を得ることができます。
解雇期間が長く続く場合（連続した4週間以上、または13週間の間で6週間以上）、従業員は雇用主に退職通知を出し、法定の整理解雇手当を受け取る権利を得る場合があり（2年間の継続雇用がある場合）、その結果、企業は意図せずに優秀な従業員を失うことになるかもしれません。
5. 短時間勤務
前回のニュースレターでは、経済的に厳しい状況下では、スタッフをレイオフするという選択肢があることをご紹介しました。レイオフが仕事のない従業員を帰宅させることであるのに対し、短時間勤務は従業員により少ない仕事をより少ない賃金（正確には1週間の通常賃金の半分以下）で提供することが含まれます。雇用主が従業員を短時間勤務に就かせたい場合には、法定の短時間勤務の手続きに従う必要があります。
レイオフと同様に、短時間勤務が長く続く場合は、従業員は通知を出して自ら雇用契約を終了する権利を得ることになる可能性があります（2年以上継続して雇用されている場合は、法定の整理解雇手当てを受け取ることができます）。つまり、雇用の中断の結果は、雇用主のコントールの喪失となる可能性があるということです。
変更を実施する際には、明確で効果的なコミュニケーションが重要です。雇用主がビジネス上で変更を考慮する理由を正直かつオープンに説明することで、変更は従業員により好意的に受け入れられるでしょう。スキームの契約状況について不明な点がある場合は、法的アドバイスを受けることをお勧めします。
私たちは、このような困難な時期を乗り切るための、アドバイスとサポートを提供いたします。お問い合わせは、3CSの担当者までご連絡ください。
