一時自宅待機（Furlough Scheme）制度も残り1週間となり、英国の雇用者にとって今年の秋と冬がどうなるのかは不透明です。
2021年9月30日に一時自宅待機（Furlough Scheme）が終了すると、雇用主は政府からの援助なしに、再びスタッフの給与を全額支払わなければなりません。従業員がフルタイムで職場復帰すれば、パンデミック前の水準の利益が企業に戻ってくることが期待されます。しかし、それが実現しない場合、多くの企業は、利益率の低下に直面して、整理解雇が唯一の選択肢であるかどうかを検討することになるでしょう。
今回のニュースレターでは、企業における人員削減の方法を検討します。 このシリーズの2回目のニュースレターでは、整理解雇に代わる更なる方法を検討します。
一時自宅待機制度（Furlough Scheme）の終了は、整理解雇を行うのに適した時期なのでしょうか？
整理解雇は、2年以上勤続している従業員を解雇するための公正な理由となり得ます。企業が「従業員が特定の種類の仕事をする必要性が減少した」場合、真に整理解雇の状況が発生します。
パンデミックの影響で、英国の多くの企業では、従業員が特定の仕事をする必要性が減少しているかもしれませんが、以下のような理由により、整理解雇は理想的な解決策ではないかもしれません。
- 法定の整理解雇手当は費用がかさむ
- 公正な解雇手続きを行うには時間がかかる場合がある
- 整理解雇は貴重で経験豊富なスタッフを失う可能性がある
整理解雇に代わるコスト削減の方法はないのでしょうか？
代替として、企業は、恒久的な構造改革を必要とせずに、一時自宅待機制度（Furlough Scheme）の終了から通常業務への復帰までの暫定として、中間的な解決策を検討することもできます。中間的な解決策としては、例えば、一時的にスタッフの数を減らすことなどが考えられます。
整理解雇をせずに人員削減をするにはどうしたらよいでしょうか？
事業に従事するスタッフの数を減らす、あるいは少なくとも現状を維持する方法としては、以下のようなものが考えられます。:
- 派遣や臨時スタッフなどの非正規雇用者の削減
非正規雇用者に仕事を提供する法的義務はなく、これらの人々を解雇することは簡単なコスト削減方法です。企業が派遣スタッフを雇っている場合、ほとんどの場合、派遣スタッフは、職務を遂行する企業ではなく、派遣元との契約関係にあります。そのため、派遣スタッフが勤務先の企業に解雇された場合、不当解雇や賠償金を主張することはできません。
ただし、派遣スタッフや臨時スタッフを解雇する前に、雇用主は彼らが契約上の権利を持つ従業員ではないことを確認する必要があります。.
- 出向
出向とは、従業員が一時的に雇用主の他の事業部やグループ会社で働くこと、または雇用主の顧客などの外部組織（「受け入れ」企業と呼ばれる）で一時的に働くことをいいます。出向は、事業のある分野の人員を一時的に削減し、別の分野の欠員を補充するための効果的な方法かもしれません。状況によっては、顧客が出向者の人件費を負担してくれる場合もあります。
雇用主は出向期間中も同じままで、また従業員への直接給与支払いの責任を負い続けますが、受入企業から払い戻しを受けることができる可能性があります。 最良の実践方法は、雇用主、受入企業、従業員の間で出向の条件を定めた三者間契約を結ぶことです。
- キャリア・ブレーク/サバティカル（長期休職）
キャリア・ブレークには、無給の休暇（雇用関係が継続する期間）の形態、または将来的に（可能な限り）同じ条件で雇用を再開することを前提とした、雇用関係の一時的な中断のいずれかとなりえます。
無給のキャリア・ブレークは、企業にとって厳しい経済状況を乗り切るための有効な手段となりえます。キャリア・ブレークを許可することで、雇用主は主要な従業員の業務が将来的にも保持されることを認識した上で（従業員に福利厚生として休暇を付与）、給与コストを削減することができます。潜在的な紛争を避けるために、キャリア・ブレークの条件については、ブレーク開始前に従業員と合意しておく必要があります。この合意には、従業員の給与、福利厚生、ボーナス、キャリア・ブレーク後に同じ職務に復帰する権利などが含まれる必要があります。
上記のような変更を実施する際には、コミュニケーションを明確、かつ慎重に行わなければなりません。変更の理由を誠実に説明することは、背景情報なしに変更を従業員に知らせるよりも効果的です。制度に関し契約上の疑問がある場合には、変更について従業員の同意を求めることをお勧めします。
私たちは、このような困難な時期を乗り切るための、アドバイスとサポートを提供いたします。 お問い合わせは、3CSの担当者までご連絡ください。
