在本周报中，我们将探讨雇主是否可以减少未接种疫苗者的病假工资或强迫他们接种疫苗。目前，许多雇主正在探索鼓励全部员工接种 Covid-19 疫苗的方法，而不是强制接种。从 4 月起，只有NHS 和疗养院工作人员法律上被要求全部接种疫苗。
但其他行业也担心由于最近 Covid-19 病例激增以及由此产生的自我隔离期（服务和生产中断）而导致持续的人员短缺。那么，雇主可以对此采取强硬态度（要求员工接种疫苗）吗？在这里，我们会讨论一些可行方法，同时避免可能出现的法律陷阱。
- 未接种疫苗的员工有什么问题？
就目前情况而言，与 Covid-19 检测呈阳性的密切接触者而已完全接种疫苗则不需要自我隔离，除非他们检测也呈阳性。相比之下，未接种疫苗的人无论检测是否呈阳性都需要自我隔离。因此，未接种疫苗的员工必须请假。
- 宜家、Next 和其他几家大型雇主已经削减了未接种疫苗的员工在成为密切接触者自我隔离时的病假工资。我们也可以这样做吗？
这在很大程度上取决于您的员工是否获得公司病假工资的合同权利。应检查劳动合同和疾病政策中的措辞，以确定哪些规定是合同条款，哪些不是。如果有获得公司病假工资的合同权利，那麽只有在员工同意的情况下才能更改（病假工资）。单方面强行改变将将面临违约索赔的风险，并会导致员工关系变差。即使公司病假工资没有明确表述为一项合同权利，员工也可能试图争辩说这样的条款应该通过公司规范和惯例来暗示。
修改病假工资政策很少是直截了当的， 在实施修改前应征求意见，特别是在修改后会导致雇员的工资明显减少的情况下。
- 区别对待接种疫苗和未接种疫苗的员工是否存在法律风险?
根据每个案件的实际情况，各种歧视索赔都是有可能的。因为不接种Covid-19疫苗的决定可能出于医学原因、宗教或哲学信仰，或与怀孕有关的原因。
“反疫苗”的信念是否会被当作受到法律保护的信念而受到重视，这一点值得怀疑。对妊娠期疫苗安全性的高度信任似乎也排除了这一领域的严重法律风险。在所有这些(歧视索赔)中，残疾歧视是最严重的，因为有些人可能出于医学原因(尽管有限)而决定不接种疫苗。因此，削减未接种疫苗者的病假工资的决定可能是对残疾员工的间接歧视。在这种情况下，它（歧视索赔）必须在每个个案中客观地得到证明。企业也需要能够证明，这样的政策是实现合法目标的一种适当手段。
当然，任何将未接种疫苗的员工的病假工资限制为法定（最低）病假工资的政策，都需要允许个案豁免，以适应具体的医疗条件。
- 如果我们不想扣公司的病假工资，是否可以对我们的政策做一些对公司有利的改变呢?
是的，您可能希望做出其他政策上的改变，但企业这样做的可行性将取决于（其中包含的）权利是否属于合同权利。您可以考虑任何公司在与covid有关的缺勤时的病假工资是否应该是第一天支付(正如SSP目前的支付方式)，或者例如在缺勤4天后才支付。
您可能希望在每 12 个月的滚动周期内，仅针对与 Covid 相关的单一时期缺勤提供公司病假工资，而随后的任何与covid - 19相关的病假期只获得法定病假工资。
许多雇主的政策还要求员工确实生病了，而不是单纯地不能上班，因此自我隔离的人可能没有症状，但可以在家工作。
- 我们是否允许记录员工的疫苗接种情况?
将公司病假工资与疫苗接种状况挂钩，必然要求员工确认他们的疫苗接种状况。这在GDPR下引起了问题，因为疫苗接种数据是“特殊类别数据”，因此得到加强保护。这意味着企业需要能够证明它有记录、处理和保留这些信息的合法理由。它还必须只收集必要的数据，而不保留超过必要时间的数据。
因此，答案是，只要有法律依据，比如遵守你在健康和安全方面的法律义务，以及在防止病毒传播方面的重大公共利益，这很可能是允许的。请记住，如果企业可以在不收集疫苗接种数据的情况下实现其目标，那么它就不太可能证明其合理性。
- 强制要求所有员工接种疫苗的情况如何?
从4月起，所有面向患者的卫生和社会护理工作者都必须接种全部疫苗才能工作。拒绝接种疫苗的NHS工作人员在被劝退前，有可能会被安排到不需要接种Covid-19疫苗的非患者工作岗位，最终失去他们的工作。
在其他没有法律要求接种疫苗的行业，采用类似 "不打针不工作 "的方法将是非常危险的，尽管在特殊情况下可能是合理的。例如，为NHS设施提供现场服务的企业可能会发现，他们被要求只提供已接种的工作人员。这可能会带来各种各样的困难，企业将需要考虑如何以及是否可以将未接种疫苗的员工调配到其他同等的岗位。
如果解雇是不可避免的，它可能是公平的，因为 "其他一些实质性的原因"。 与所有不公平解雇案件一样，公司必须遵循公平的程序，在考虑所有情况下合理地解雇员工。
在这个充满挑战的时代，我们随时准备为您的企业提供支持和建议。请联系您通常的3CS联系人，以获得进一步的细节。
