“我们不能改变风向，但我们可以调整船帆。”
在这个充满挑战的经济环境中，为了节省成本或转变其业务发展方向，很多公司可能会认为有必要做出相应的调整。劳动力是成本的重要组成部分，这意味着企业调整常常需要进行一定的劳动力结构重组。在这里，我们将简要介绍这可能为企业带来什么，以及我们如何提供帮助。为了便于理解，下文中一些概念已简化。具体情况的分析，还请您向我们咨询具体的法律建议。
什么是重组？
这是一个广义的术语，涵盖劳动力的各种可能的变化。然而并非所有的变化都涉及到法律，在这里，我们主要简单介绍一些典型的劳动力变化的情况。
“员工职责变动”
增加、取消或重新分配员工的职责通常不涉及合同变更。员工有隐含的义务为公司提供服务，这意味着他们也应该承担本职工作以外的职责，即使书面合同中并没有任何明示条款。与工作内容描述有出入的职责变动也是可以的，因为工作内容描述通常不是雇佣合同的构成部分。然而，不管是工作本身发生重大变化，还是影响隐含义务践行的新职责的增加，对于此类更彻底的职责变化，我们建议（与员工达成新的）就业协议。否则会增加企业在就业法庭上因不公平解雇索赔的风险，后果是需要补偿索赔人大约一年的工资。
“减少劳动力”
减少员工人数是一种裁员行为。雇主必须给予足够的预警，经过客观选择和咨询程序，以确保解雇是公平的。此举仅对于解雇在该企业工作超过两年的员工十分重要。因为工作两年以下，即服务年限较短的员工不享有不公平解雇权。服务超过两年的员工还可以获得法定裁员费（41岁以下起价为1,142英镑）。因此， 两年这个时间点非常重要。
“公司迁移”
这也是一种裁员行为，但前提是员工的合同中没有“流动条款”，即雇主有权调动他们的条款。即便如此，企业也必须谨慎执行该条款，帮助工作人员适应在新地点的工作。如果您的员工合同没有（该条款），
请考虑在做出任何重大决定之前加入劳动合同。您还必须对此进行公平影响评估，以确定该更改是否会非法歧视某些员工。
“大量裁员”
在任何一个工作地点的 90 天内，裁员20 人或以上，您需要与工会（如果有工会）或员工们选出的某些（代表）员工进行集体协商。协商期为裁员通知前 30 或 45 天，具体取决于裁员涉及的人数。如果不这样做，可能会导致法庭裁定公司需赔付员工在协商期的全部工资。
“合同变更”
有时合同内容需要根据实际情况变更。例如，它们可能包含不再合适的工作时间。如果员工愿意同意变更，自然是好事。如果不同意，您可能需要考虑“解雇和重新雇用”——即终止现有合同并以新条款进入新的雇佣关系。但这样做有很大风险。这不仅可能是对任何在公司工作超过两年的员工的不公平解雇，而且如果涉及 20 名或更多员工，这一举动还可能被视为裁员，那么您就需要进行集体协商（如上所述）。
“出售公司的部分业务”
根据TUPE条例，出售全部或部分业务通常属于企业转让。这是一种劳动及变更的解决方法，而非问题。因为TUPE可以确保员工合同自动转移给企业的买方。因此，买方希望对收购部分的员工进行尽职调查。TUPE还规定卖方有义务通知和咨询员工代表，并将某些法律相关的信息告知买方。TUPE听起来很简单，但在实践中往往困难重重。
“转移员工到同集团的另一个公司”
这通常不涉及TUPE式的调动，公司可以向员工发出通知，告知他们将受雇于同集团的另一家公司。
我们如何提供帮助
著名作家斯蒂芬·金曾经说过：“为最坏的情况做好准备，但要期待最好的结果”。以上所有情况的说明都是为了让您远离劳动法庭。我们可以与您合作，帮助您实施变动，包括就可能涉及的时间范围和成本以及所需的文书工作提供建议——我们经验丰富的人力资源顾问可以与您进行面对面的咨询。请与您常用的 3CS 联系人联系以了解更多信息。
