什么是临时救济？
临时救济是适用于救济被解雇的员工，且声称解雇的原因或主要原因须是1996 年《就业权利法》第128 至 132 条和1992 年《工会和劳资关系（综合）法》第 161 至 166 条的“规定原因”之一。这些规定的理由包括：
- 举报
- 作为指定的健康和安全的员工开展活动或作为健康和安全代表履行任何职能
- 集体裁员或企业转让（就业保护）（“TUPE”）代表或候选人履行任何职能或活动
- 与工会活动有关的理由
歧视案件不提供临时救济。
临时救济申请成功的后果是什么？
仲裁庭可以命令雇主必须继续雇用该员工，直到其充分就业要求得到确定，或者更常见的是，必须在该日期之前向他们支付工资并提供所有福利（即使他们没有实际为他们的雇主工作），
他们还将积累服务的连续性。
由于目前就业法庭有大量积压案件，雇主可能会向前员工支付长达两年的工资，直到全面听证会为止。这意味着，通常情况下，成功的临时救济申请通常对雇主来说成本很高，特别是如果该前员工是高薪的。
提出临时救济申请有什么要求？
就就业状况而言，个人需要是“雇员”而不是“工人”。与普通的不公平解雇索赔不同，员工无需连续服务两年便可提出临时救济申请。临时救济申请必须在雇佣结束之日起 7 天内提出，但也可以更早提出，例如在通知期内。这个时间框架是严格的，不能延长。此外，通常必须在发出就业索赔之前完成的 ACAS 早期调解程序也不适用于临时救济申请。
何时会给予临时救济？
临时救济申请很少见，临时救济令更罕见。只有在仲裁庭确信索赔人「可能」在其不公平解雇索赔中成功满足所有要素，并且解雇他们的原因或主要原因是被禁止的原因之一时，才会授予临时救济令; 换句话说，他们需要有「非常大的机会」 在全场听证会上获胜。这是一个很高的门槛，且举证责任在员工身上。
如果索赔人在最终听证会上败诉，他们是否必须偿还已支付的工资？
索赔人不必偿还他们因临时救济令而收到的工资。因此，对于企业或雇主来说，成功捍卫临时救济申请至关重要。
听证会是公开的吗？
是的，除非下达限制公开的命令，否则听证会必须公开举行。这些命令很难获得，因为通常情况下，名誉受损或尴尬的风险不足以凌驾于公开正义的原则之上。因此，临时救济申请可能会给希望将可能出现的声誉和商业损失降至最低的雇主带来巨大挑战，尤其是在公众敏感的因举报被解雇的索赔案件中。
雇主应如何回应临时救济申请？
尽管很少寻求和授予临时救济，但如果申请成功，它对于被解雇的员工来说是一个非常强大的工具。因为他们已经让法庭相信他们的不公平解雇索赔「可能」成功，并且他们也将获得全额工资的持续支付; 这会给雇主带来很大的压力，并要求他们尽早解决索赔。
因此，任何面临临时救济申请的雇主都需要从一开始就大力捍卫自己的利益。鉴于法律规定的对回应的严格时间限制，雇主必须迅速采取行动为临时救济听证会做准备，且会在不到两周的时间内通知雇主。作为雇主，您必须紧急准备必要的法庭文件，阐述员工被公平解雇的原因，以及主要的证人陈述（通常来自做出解雇决定的人）。您还应该检查申请本身是否有及时提交，并查看索赔的所有要素的获胜点：是否有任何潜在的管辖障碍，或您可以挑战的基本事实争议？
尽管仲裁庭将尽快提出临时救济听证会，且必须至少提前7天通知雇主听证会日期，但现实情况是，该过程的紧迫性对双方都造成了很大压力。
如何最好地避免临时救济程序？
绝大多数临时救济申请都是在举报案件中提出的。举报披露通常是申诉过程的一部分，雇主在早期阶段就员工提出的任何问题征求意见，以便对提出的问题做出明智且合法的回应，这一点至关重要。
3CS 如何提供帮助
临时救济申请非常复杂和耗时，如果没有得到专业的保驾护航，可能会非常昂贵。3CS 经验丰富的雇佣团队处理了许多临时救济案件。我们随时准备在这方面以及劳动法的所有其他方面支持和协助您的企业。请联系您常用的 3CS 联系人以获取更多信息。
