TUPE（《2006 年企业转让（劳动保护）条例》）非常复杂，用于保护雇员在公司变动期间和之后的权利。
TUPE 适用于企业转让（买卖）和承办商变更（如外包给承包商或承包商变更）。 本周我们要讨论的案例涉及承包承办商的变更，因此我们将把涉及的公司称为 “旧承办商 ”和 “新承办商”，但这些原则同样适用于企业的卖方和买方。
TUPE 简要概述
概括地说，当 满足TUPE条件时，雇佣合同将会自动转移（至新公司/新承办商）。工作超过两年但未被转移的员工，以及因公司转让而被解雇的员工，可以向新公司/新承办商提出不公平解雇，该解雇将被自动视为不公平（尽管在公司转让后，仍可用类似裁员的原因，公平地解雇员工）。
自动转岗原则的一个例外是，员工表示反对被转岗。 在这种情况下，他们的劳动合同不会转给新承办商，也没有针对旧承办商的解雇权。 但这一例外情况也有例外，在介绍《伦敦联合公共汽车公司案》之前，我们需要对此进行简要探讨。
基本规则是，新的承办商不得增改条款和条件减损雇员的权利，即使他们同意也不行。 但通常情况下，新的承办商会在不同的地点开展业务，这就可能（但不一定）涉及条款和条件的变更。 TUPE 解决这个问题的办法是，雇主和雇员可以就这一变更达成一致。
但这并不是故事的结尾。 转岗后突然要在完全不同的地点工作，往往意味着员工需要更长的通勤时间，或在接送孩子上下学等方面遇到困难。 在 TUPE 术语中，这是 “工作条件发生重大变化，对雇员造成实质性损害 ”的一个例子，这一概念比违反合同更为宽泛。 这一点很重要，因为无论工作地点的变化是否涉及合同的变更，雇员都可以辞职，并向新雇佣方（即新承办商）提出不公平解雇——如果与 TUPE 转让有关，则自动构成不公平解雇。
劳动上诉法庭（Employment Appeal Tribunal）最近的一项裁决就体现了这一点。
最近的案例 《伦敦联合巴士公司 诉 De Marchi 和 Abellio 伦敦公司》
在此案中，伦敦交通局（Transport for London, TFL）对伦敦联合巴士有限公司（London United Busways）经营的巴士合同进行了重新招标。 Abellio伦敦有限公司（Abellio London Ltd）赢得了该合同。 De Marchi 先生是伦敦联合巴士公司雇佣的一名巴士司机，在离家步行 15 分钟的车库驾驶 27 路巴士。 Abellio公司说，他们将在距离他家一个多小时路程的车库里运营 27 路公交车，因此德马尔奇先生说他不想转到Abellio公司。 他向伦敦联合巴士提出其自愿裁员，但没有得到同意。其间， 伦敦联合巴士多次改变立场，先是说他实际上是辞职，然后又说他的合同将转到 Abellio。 Abellio公司说，因为 De Marchi 先生反对转让且他也同意，所以没有转让。
劳动上诉法庭同样认为，De Marchi 先生确实提出了反对意见，因此他的劳动合同没有转移，而且他反对是因为他预计会出现对他不利的重大变化。 因此，他（被自动视为不公平解雇）的权利得到了恢复——但不是针对Abellio公司增长的通勤时间，而是针对伦敦联合公司（旧承办商），因为它在伦敦交通局的本次招标中不幸落标，使得De Marchi 先生丢失原本15 分钟路程的通勤时间，不得不面临对其不利的新条款。
这对雇主意味着什么
这一判决与多年来对该法律的解释大体一致，但一些人也认为这是TUPE 所产生的一个不良影响。
在企业转让的情况下，卖方和买方可以通过谈判补偿金来降低交易风险，从而控制雇员提出异议和索赔的风险。
但在承办商发生变化的情况下，这就难上加难了。 伦敦联合公共汽车公案提醒我们，承办商可能会无辜地失去一承办合同——也许是因为被竞争对手压低了价格——但由于竞争对手打算引入不利于员工的变化，而员工对转让提出了异议，原承办商可能会被以不公平和不当解雇为由告上法庭。 在这种情况下，唯一现实的选择就是尝试和解。
管理 TUPE 风险
TUPE 对进行业务转让的公司或作为他人服务承办商的公司施加了重大风险和义务。 雇主应谨慎管理这些义务，以尽量减少法律风险、运营中断和潜在责任。
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