在本周報中，我們將探討僱主是否可以減少未接種疫苗者的病假工資或強迫他們接種疫苗。目前，許多僱主正在探索鼓勵全部員工接種 Covid-19 疫苗的方法，而不是強制接種。從 4 月起，只有 NHS 和療養院工作人員法律上被要求全部接種疫苗。
但其他行業也擔心由於最近 Covid-19 病例激增以及由此產生的自我隔離期（服務和生產中斷）而導致持續的人員短缺。那麼，僱主可以對此採取強硬態度（要求員工接種疫苗）嗎？在這裡，我們會討論一些可行方法，同時避免可能出現的法律陷阱。
- 未接種疫苗的員工有什麼問題？
就目前情況而言，與 Covid-19 檢測呈陽性的密切接觸者而已完全接種疫苗則不需要自我隔離，除非他們檢測也呈陽性。相比之下，未接種疫苗的人無論檢測是否呈陽性都需要自我隔離。因此，未接種疫苗的員工必須請假。
- 宜家、Next 和其他幾家大型僱主已經削減了未接種疫苗的員工在成為密切接觸者自我隔離時的病假工資。我們也可以這樣做嗎？
這在很大程度上取決於您的員工是否獲得公司病假工資的合同權利。應檢查勞動合同和疾病政策中的措辭，以確定哪些規定是合同條款，哪些不是。如果有獲得公司病假工資的合同權利，那麽只有在員工同意的情況下才能更改（病假工資）。單方面強行改變將將面臨違約索賠的風險，並會導致員工關係變差。即使公司病假工資沒有明確表述為一項合同權利，員工也可能試圖爭辯說這樣的條款應該通過公司規範和慣例來暗示。
修改病假工資政策很少是直截了當的， 在實施修改前應征求意見，特別是在修改後會導致雇員的工資明顯減少的情況下。
- 區別對待接種疫苗和未接種疫苗的員工是否存在法律風險?
根據每個案件的實際情況，各種歧視索賠都是有可能的。因為不接種Covid-19疫苗的決定可能出於醫學原因、宗教或哲學信仰，或與懷孕有關的原因。
「反疫苗」的信念是否會被當作受到法律保護的信念而受到重視，這一點值得懷疑。對妊娠期疫苗安全性的高度信任似乎也排除了這一領域的嚴重法律風險。在所有這些(歧視索賠)中，殘疾歧視是最嚴重的，因為有些人可能出於醫學原因(儘管有限)而決定不接種疫苗。因此，削減未接種疫苗者的病假工資的決定可能是對殘疾員工的間接歧視。在這種情況下，它（歧視索賠）必須在每個個案中客觀地得到證明。企業也需要能夠證明，這樣的政策是實現合法目標的一種適當手段。
當然，任何將未接種疫苗的員工的病假工資限制為法定（最低）病假工資的政策，都需要允許個案豁免，以適應具體的醫療條件。
- 如果我們不想扣公司的病假工資，是否可以對我們的政策做一些對公司有利的改變呢?
是的，您可能希望做出其他政策上的改變，但企業這樣做的可行性將取決於（其中包含的）權利是否屬於合同權利。您可以考慮任何公司在與 covid 有關的缺勤時的病假工資是否應該是第一天支付(正如SSP目前的支付方式)，或者例如在缺勤4天後才支付。
您可能希望在每 12 個月的滾動週期內，僅針對與 Covid 相關的單一時期缺勤提供公司病假工資，而隨後的任何與covid - 19相關的病假期只獲得法定病假工資。
許多僱主的政策還要求員工確實生病了，而不是單純地不能上班，因此自我隔離的人可能沒有症狀，但可以在家工作。
- 我們是否允許記錄員工的疫苗接種情況?
將公司病假工資與疫苗接種狀況掛鈎，必然要求員工確認他們的疫苗接種狀況。這在GDPR下引起了下引起了問題，因為疫苗接種數據是「特殊類別數據」，因此得到加強保護。 這意味着企業需要能夠證明它有記錄、處理和保留這些信息的合法理由。它還必須只收集必要的數據，而不保留超過必要時間的數據。
因此，答案是，只要有法律依據，比如遵守你在健康和安全方面的法律義務，以及在防止病毒傳播方面的重大公共利益，這很可能是允許的。請記住，如果企業可以在不收集疫苗接種數據的情況下實現其目標，那麼它就不太可能證明其合理性。
- 強制要求所有員工接種疫苗的情況如何?
從4月起，所有面向患者的衛生和社會護理工作者都必須接種全部疫苗才能工作。拒絕接種疫苗的NHS工作人員在被勸退前，有可能會被安排到不需要接種Covid-19疫苗的非患者工作崗位，最終失去他們的工作。
在其他沒有法律要求接種疫苗的行業，採用類似 "不打針不工作 "的方法將是非常危險的，儘管在特殊情況下可能是合理的。例如，為NHS設施提供現場服務的企業可能會發現，他們被要求只提供已接種的工作人員。這可能會帶來各種各樣的困難，企業將需要考慮如何以及是否可以將未接種疫苗的員工調配到其他同等的崗位。
如果解僱是不可避免的，它可能是公平的，因為 "其他一些實質性的原因"。 與所有不公平解僱案件一樣，公司必須遵循公平的程序，在考慮所有情況下合理地解僱員工。
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