自 2027 年 1 月 1 日起，員工只要在該日期前已完成六個月的受僱期間，即可提出不公平解僱申索。目前則需服務滿兩年方符合資格。
這意味著，任何在 2026 年 7 月 1 日或之後仍在職的員工，僅需再過六個月即可提出不公平解僱申索。例如，於 2026 年 4 月入職的員工，將於 2027 年 1 月取得完整的不公平解僱保障。
企業將需要更迅速地評估新進員工，並在必要時於其受僱未滿六個月前作出解僱決定。這將使合約中的試用期條款變得更加重要。
誰可以提出不公平解僱申索？
自 2027 年 1 月 1 日起，凡已被解僱且連續受僱滿六個月或以上的員工，均可提出一般（或稱「普通」）不公平解僱申索。
同時，對於多數「自動不公平解僱」的申索（例如與吹哨者相關的解僱），仍然無需任何最低服務年資要求。
較少人知的是，就業審裁處申索的時效期限將由三個月延長至六個月。目前尚未確定該變更的具體生效時間，但不會早於今年 10 月。此舉將使員工更容易提出申索，並延長僱主面臨法律風險的期間。
員工可獲得多少賠償？
賠償金額上限亦將被取消，因此自 2027 年 1 月 1 日起，僱主可能面臨無上限的賠償責任。這將取代現行制度，即以 52 週總薪資或法定上限 £123,543（以較低者為準）。
未來的申索將以員工因不公平解僱所遭受的實際經濟損失為基準，意味著高薪員工可提出反映其實際損失的更高額申索。
其中一個可能的結果是，目前不設服務年資門檻且無賠償上限的申索類型（如吹哨或歧視案件）數量可能會減少。
僱主應如何準備這些變更？
招聘合適員工本身即具挑戰性，往往需要承擔一定風險。為應對此情況，目前普遍設有三個月或六個月的試用期，以便僱主評估新員工是否適任。然而，這些重要的法律變更意味著企業在管理試用期時必須更加謹慎，以避免產生嚴重問題。
企業需主動監察及評估新進員工，確保能在六個月期限屆滿前識別並處理不適任人員。關於是否正式確認員工任用的關鍵決策，不應拖延至最後一刻。
標準僱傭合約、員工手冊及相關政策亦應適時更新，以反映上述變更。
整體招聘流程亦需更加嚴謹，否則企業可能在員工入職僅六個月後便面臨無法輕易處理的不適任人員風險。同時，管理層應接受培訓，以便及早識別問題並妥善保存相關紀錄。
3CS 如何提供協助
我們的專業勞動法律師employment solicitors可透過檢視及更新勞動法合約、政策及程序，協助企業為不公平解僱申索資格縮短作好準備。
我們亦可為管理層及人力資源團隊提供實務指引，以確保試用期及績效管理制度健全且符合實際需求，並降低不公平解僱申索的風險。
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