雇主如何支持員工並降低業務風險？
管理因壓力或其他心理健康問題而缺勤一段時間後重返工作崗位的員工，需要採取積極主動和支持性的方法。透過遵循適當的程序，雇主可以在保護業務的同時優先考慮員工的健康。
展現對員工心理健康的承諾，可以提升企業作為一個負責任和關懷員工的雇主的形象。另一方面，忽視或不當處理員工的心理健康問題可能會加重員工的病情，並為企業帶來風險。
與所有與病假相關的問題一樣，重要的是要遵循正確的流程，並意識到錯誤處理這些情況所帶來的潛在風險。
雇主應該遵循哪些正確的程序？
當員工因心理健康問題缺勤一段時間後重返工作崗位時，強烈建議進行一次全面的 "重返工作崗位 "面談。對於雇主來說，了解員工的情況很重要，而對於員工來說，了解組織如何為他們提供支持以及是否認真對待他們所表達的擔憂也很重要。重返工作崗位 "訪談是建立暢通溝通管道、確保員工順利重返工作崗位的重要機會。良好做法的包括：
- 安排與員工的私下秘密會面。創造一個安全的空間，讓員工能夠自在地討論他們的擔憂和經驗。
- 認真傾聽他們的經驗、擔憂和期望。
- 共同製定支持員工成功重返工作崗位的計劃，包括任何必要的調整或便利措施。在可行的情況下，調整可能包括彈性的工作時間、減少工作量或改變工作安排。
- 明確傳達計劃，確保雇主和員工在期望和支持機制方面達成一致。
- 最重要的是--記錄會議內容。記錄所討論的內容，以及所同意的合理調整（如有）。確保與員工共用該記錄。
- 提供資源，如員工協助計畫或心理健康支援服務（通常可透過私人醫療保險計畫取得），以確保員工有機會獲得支援。
外部支持，如透過職業健康評估（經員工同意），也可能有助於了解員工的情況以及可能需要的支持。
經常檢查處理因病缺勤的內部流程和政策，或其他相關政策，如 "工作壓力和心理健康 "政策，以指導雇主為員工重返工作崗位提供支持。
雇主該注意哪些要點？
在精神健康缺勤後重返工作崗位可能具有挑戰性。雖然每個員工的情況都不盡相同，但有一些共同點是需要敏感和理解的。以下是一些需要考慮的要點：
- 避免對心理健康狀況做出假設或污名化。以同情、尊重和保密的態度對待每個人。
- 提供一個支持性的環境，並在員工重新適應的過程中保持耐心。
- 保密： 確保所有與員工心理健康有關的討論和資訊都嚴格保密，並符合資料保護規定。
- 準確記錄討論情況、所做的調整、以及提供的任何持續支援。這些文件可以在出現糾紛或法律挑戰時保護企業。
- 務必遵守有關心理健康和殘疾歧視的就業法律法規。不遵守可能會導致企業遭到法律索賠。
- 公平、平等地對待有壓力或心理健康問題的員工，確保他們獲得與同事相同的機會和福利。避免歧視性做法或帶有偏見的行為。
員工重返工作崗位後不採取後續行動會有什麼風險？
忽視解決心理健康問題和未能提供必要的支持可能會導致員工的病情隨著時間的推移而惡化。如果員工覺得自己得不到支持或需求得不到滿足，他們可能會變得不思進取，導致工作效率下降。在極端情況下，對心理健康問題的不當處理可能會導致組織遭到法律索賠，從而影響組織的聲譽、財務穩定性和員工士氣。
如果因病缺勤事件升級，而管理者從一開始就沒有遵循正確的流程，會產生重大問題。首先，不遵守適當的程序和文件記錄會削弱雇主在任何潛在法律糾紛或索賠中的地位。如果沒有明確記錄為支持員工重返工作崗位和解決其健康問題所採取的步驟，雇主可能很難證明他們履行了照顧責任並提供了合理的便利。對重返工作崗位的妥善管理會降低重返工作崗位的員工提出不公平解僱或歧視索賠的可能性。
3CS 如何提供協助
我們為各種類型的組織提供支持，無論他們是需要特定專案的協助、臨時支持和指導，還是需要外包部分或全部人力資源職能的建議。如需進一步指導或支持，例如：
- 進行 "重返工作崗位 "訪談
- 為有健康問題的員工提供支持
- 實施或更新健康福利政策和程序
請聯絡您的 3CS 聯絡人。
