“我們不能改變風向，但我們可以調整船帆。”
在這個充滿挑戰的經濟環境中，為了節省成本或轉變其業務發展方向，很多公司可能會認為有必要做出相應的調整。工作力是成本的重要組成部分，這意味著企業調整常常需要進行一定的勞動力結構重組。在這裡，我們將簡要介紹這可能為企業帶來什麼，以及我們如何提供説明。為了便於理解，下文中一些概念已簡化。具體情況的分析，還請您向我們諮詢具體的法律建議。
什麼是重組？
這是一個廣義的術語，涵蓋勞動力的各種可能的變化。然而並非所有的變化都涉及到法律，在這裡，我們主要簡單介紹一些典型的勞動力變化的情況。
“員工職責變動”
增加、取消或重新分配員工的職責通常不涉及合同變更。員工有隱含的義務為公司提供服務，這意味著他們也應該承擔本職工作以外的職責，即使書面合同中並沒有任何明示條款。與工作內容描述有出入的職責變動也是可以的，因為工作內容描述通常不是雇傭合同的構成部分。然而，不管是工作本身發生重大變化，還是影響隱含義務踐行的新職責的增加，對於此類更徹底的職責變化，我們建議（與員工達成新的）就業協定。否則會增加企業在就業法庭上因不公平解僱索賠的風險，後果是需要補償索賠人大約一年的工資。
“減少工作力”
減少員工人數是一種裁員行為。僱主必須給予足夠的預警，經過客觀選擇和諮詢程式，以確保解僱是公平的。此舉僅對於解僱在該企業工作超過兩年的員工十分重要。因為工作兩年以下，即服務年限較短的員工不享有不公平解僱權。服務超過兩年的員工還可以獲得法定裁員費（41歲以下起價為1,142英鎊）。因此，兩年這個時間點非常重要。
“公司遷移”
這也是一種裁員行為，但前提是員工的合同中沒有「流動條款」即僱主有權調動他們的條款。即便如此，企業也必須謹慎執行該條款，説明工作人員適應在新地點的工作。如果您的員工合同沒有（該條款），
請考慮在做出任何重大決定之前加入勞動合同。您還必須對此進行公平影響評估，以確定該更改是否會非法歧視某些員工。
“大量裁員”
在任何一個工作地點的 90 天內，裁員 20 人或以上，您需要與工會（如果有工會）或員工們選出的某些（代表）員工進行集體協商。協商期為裁員通知前 30 或 45 天，具體取決於裁員涉及的人數。如果不這樣做，可能會導致法庭裁定公司需賠付員工在協商期的全部工資。
“合同變更”
有時合同內容需要根據實際情況變更。例如，它們可能包含不再合適的工作時間。如果員工願意同意變更，自然是好事。如果不同意，您可能需要考慮“解僱和重新僱用”——即終止現有合同並以新條款進入新的雇傭關係。但這樣做有很大風險。這不僅可能是對任何在公司工作超過兩年的員工的不公平解僱，而且如果涉及 20 名或更多員工，這一舉動還可能被視為裁員，那麼您就需要進行集體協商（如上所述）。
“出售公司的部分業務”
根據TUPE條例，出售全部或部分業務通常屬於企業轉讓。這是一種勞動及變更的解決方法，而非問題。因為TUPE可以確保員工合同自動轉移給企業的買方。因此，買方希望對收購部分的員工進行盡職調查。TUPE還規定賣方有義務通知和諮詢員工代表，並將某些法律相關的資訊告知買方。TUPE聽起來很簡單，但在實踐中往往困難重重。
“轉移員工到同集團的另一個公司”
這通常不涉及TUPE式的調動，公司可以向員工發出通知，告知他們將受雇於同集團的另一家公司。
我們如何提供幫助
著名作家斯蒂芬·金曾經說過：「為最壞的情況做好準備，但要期待最好的結果」。以上所有情況的說明都是為了讓您遠離勞動法庭。我們可以與您合作，幫助您實施變動，包括就可能涉及的時間範圍和成本以及所需的文書工作提供建議——我們經驗豐富的人力資源顧問可以與您進行面對面的諮詢。請與您常用的 3CS 聯繫人聯繫以了解更多資訊。
