隨著 2022 年接近尾聲，我們來看看今年勞動法庭的一些關鍵裁決，以及企業 2023 年需要注意的事項。
裁員
在White v HC-One Oval Ltd一案中，勞動上訴法庭（EAT）確認，自願裁員的雇員仍可向勞動審裁處提出不公平解僱索賠。
該員工辯稱自願提出的裁員只是為了表達她對公司的不滿。勞動法庭最初駁回了該訴訟，因為沒有合理的論據。該雇員是自己希望通過被裁員解僱的。
然而勞動上訴法庭（EAT）認為，自願裁員的員工不等同於辭職，只是同意自己因裁員而被解僱。因此，他們仍有就不公平解僱提出索賠的權利，而法庭將審查裁員過程是否公平。
此裁決有什麼影響？
從本質上講，僱主必須謹慎對待自願裁員的請求，並確保即使雇員自願，裁員程式也要公平公正。員工提出的不公平解僱訴求很容易被勞動法庭受理，那麼企業就需要證明裁員程式的公平。
典型的不公平解僱
Singh v Metroline West一案提醒我們，即使僱主的行為沒有表明有意終止雇傭關係，僱主也有可能被認定為根本違約。
雇主做了什麼才構成根本違約？
僱主懷疑索賠人缺勤是為了避免紀律處分，因此拒發公司病假工資。然而，僱主沒有進行任何調查證實該懷疑是否屬實。
雇傭上訴審裁處（EAT）提示我們，一旦被認定僱主有了根本違約的行為，雇主是否真的打算根本違約，或者僱主違約 的原因都無關緊要了。在本案中，不支付病假工資（這一行為）被視為根本違約，然而僱主的理由，即鼓勵索賠人參加內部紀律程式，並不重要。
職場晉陞中的年齡歧視
在R Sunderland v Superdry Plc一案中，Sunderland女士在50多歲時被Superdry聘為針織品設計師。她起訴公司不公平解僱和年齡歧視。
Sunderland女士稱，儘管她的績效評估很不錯，但她的八位同事（其中七位比她年輕）都比她提前升為“高級”/“首席”設計師。在績效評估過程中，Superdry將原告劃分為「低離職風險人群」（他們認為她不太可能離開公司）。如果她離開，對公司業務的影響是“中等”。
仲裁庭認為，公司沒有充分解釋原告為何沒有晉陞，而且「離職風險人群」的提法可能會使老年人處於不利地位。而業績評估的結果 「只是基於管理層的猜想」。該公司所採用的晉陞標準有缺陷、定義不明確和含糊不清。 因此，Superdry被認定年齡的歧視，而索賠人獲得了大約96，209英鎊的經濟損失、基本賠償金、精神和利息損害賠償。
這個案例對僱主有什麼啟示？
僱主應謹慎地在做出評估和晉陞決定時採用清晰和客觀的績效標準。任何反饋都應該是及時，有建設性的，併為員工提供進步計劃。始終保留詳細的書面記錄支援您的決策，以防員工對您提出索賠。
靈活的工作模式
廣告標準局（ASA）支援對僱主提供「靈活工作」的招聘廣告提出投訴。廣告上寫著「靈活工作」，「靈活的輪班 - 無論您是想在周中的晚上還是週末的晚上工作，我們都可以為您提供輪班，以便您可以在適合您的時間工作」。一名申請人因此申請並得到了護理助理的工作，但後來被告知他實際上不能自由選擇他們的班次。ASA認同該廣告中提及靈活工作的陳述具有誤導性。
請牢記就業市場中的行銷不得歪曲公司提供的工作條件。重要的是，招聘廣告要準確反映所提供的任何靈活的工作模式，僱主必須仔細考慮措辭，確保該職位能夠提供招聘廣告所宣傳的內容。
假期工資
在Harpur Trust v Brazel一案中，最高法院提出了如何計算某些長期合同工（一年中一段時間工作，一段時間休息）的假期工資，例如教師合同或小時工合同。最高法院裁定，基於年收入12.07%的假期工資計算不合理。
法院之前裁定，計算非年工每周工資的正確方法是最近12周收入的平均值（忽略收入為零的周數）。截至 2020 年 4 月，假期工資計算周已增加到 52 周。
這在實踐中意味著什麼？
這一裁定意義重大，對非年工的假期工資計算進行了一些實質性的改變。我們將在下周週報中探討這一決定引起的問題和實際影響。
如果您需要有關本週報中任何問題的更多資訊，請與您通常的 3CS 聯繫人聯繫。
