최근 영국의 고용법(Employment Law)에 있었던 주요 변화 중 하나인 ‘부당해고에 대한 근로자의 권리 확대를 위한 최소 근속 기간의 단축’이 곧 시행을 앞두고 있습니다. 2027년 1월 1일부터 통상적 부당해고(Mainstream Unfair Dismissal) 에 대한 최소 근속 기간이 기존 2년에서 6개월로 단축됩니다. 통상적 부당해고란 자동적으로 부당해고로 분류되지 않는 해고를 의미합니다. 일례로, 공익적 목적의 신고(Whistleblowing)를 이유로 한 해고는 그 자체로 부당한 해고에 해당하므로, 이러한 경우에는 최소 근속 기간의 요건이 적용되지 않습니다.
위 시행일인 2027년 1월 1일 이전까지는 통상적 부당해고에 대한 최소 근속 기간(Qualifying Period)이 2년으로 유지되므로, 사용자가 해고를 희망하는 경우에는 위 시행일 이전에 해당 시점을 기준으로 근속 기간이 2년 미만인 근로자들에 대하여 신속하게 조치를 취할 필요가 있습니다. 이로써 해고된 근로자가 부당해고를 원인으로 한 소송을 제기하거나 구제 신청을 하는 것을 방지할 수 있습니다.
최소 근속 기간 충족 이후의 해고
근로자가 부당해고로부터 보호받기 위한 최소 근속 기간을 충족한 경우라면 사용자는 공정 해고 절차(Fair Dismissal Process) 를 따라야 합니다. 이 절차는 노사 분쟁의 예방 및 해결을 지원하는 영국 정부 산하의 독립적인 공공기관인Acas(Advisory, Conciliation and Arbitration Service)에서 규정한 ‘징계 및 고충 처리 절차에 대한 실무 규칙(Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedures)’을 준수하는 것이 바람직합니다. 또한, 해고는 전반적인 사정을 종합적으로 고려했을 때 상당히 공정하여야 합니다.
아울러, 근로자는 영국 고용심판소(Employment Tribunal)에 부당해고에 관한 심판 청구를 제기할 때 신청 비용을 부담하지 아니합니다. 따라서 일부 근로자는 실제 승소 가능성이 높지 않음에도 사용자로부터 유리한 합의를 이끌어내려는 목적으로 고의적인 심판 청구를 하기도 합니다. 그러나 근로자가 최소 근속 기간을 충족하기 이전에 해고가 이루어진다면 사용자는 이러한 법적 분쟁에 관한 부담을 덜게 됩니다.
근로자 평가
개정된 법률의 시행일(2027. 1. 1.)까지 불과 몇 달밖에 남지 않은 만큼 사용자의 입장에서는 개정법에 따라 부당해고에 대한 법적 보호를 받게 될 근로자들을 미리 평가해 볼 필요가 있겠습니다. 대부분의 근로계약에는 수습 기간이 포함되어 있으며, 일반적으로 입사 후 최초 3개월이 이에 해당합니다. 이 기간에는 업무성과에 대한 체계적인 평가가 이루어지고, 1주일 정도의 비교적 짧은 해고 통지 기간을 적용할 수 있는 경우가 많습니다. 따라서 사용자는 부당해고를 원인으로 한 법적 분쟁을 예방하기 위하여 근로자의 수습 기간 동안 업무성과와 적합성을 보다 면밀하게 평가하고 관리할 필요가 있습니다.
근로관계 종료 시점의 중요성
근로자 평가는 개정법 시행일로부터 충분히 시간을 두고 진행함이 바람직하겠습니다. 퇴사 대상자를 정한 후에는 해당 근로자의 근로계약상 해고 통지 기간을 반드시 확인해야 합니다. 또한, 근로계약상 해당 근로자에 대하여 해고 예고 수당을 지급함으로써 즉시 근로관계를 종료할 수 있는 조항(payment in lieu of notice, PILON)이 있는지도 검토해야 합니다. 다만, 근로자의 중대한 비위행위와 같이 즉시 해고가 가능한 경우에는 해고 통지 기간 및 해고 예고 수당의 지급이 적용되지 않습니다.
특히, 정확한 근로관계 종료일이 매우 중요합니다. 개정법에 의하면 근로관계 종료일이 2027년 1월 1일 이후이고 종료 시점에 근로자의 근속 기간이 6개월 이상인 경우, 해당 근로자는 통상적 부당해고에 대한 법적 보호를 받게 됩니다. 또한 매우 중요한 점은 사용자가 근로계약상 근로자에게 법에서 정한 최소 해고 통지 기간을 부여하지 않은 경우에는, 법정 통지 기간이 근속 기간에 가산된다는 점입니다. 그 결과, 근로자의 실제 근속 기간이 최소 근속 기간(개정법 시행 전 2년, 시행 후 6개월)에 미달하더라도 법정 통지 기간을 가산하였을 때 이를 초과하여 보호 자격을 부여받게될 수도 있습니다.
일례로, A회사가 2026년 6월 29일에 해고 통지 기간의 정함 없이 근로자를 고용하였고, 2026년 12월 30일에 해고하였다고 가정해 보겠습니다 (즉, 실제 근속기간이 개정법 시행 이전의 최소 근속 기간인 2년에 미달). 이 경우, 법정 최소 해고 통지 기간인 1주일이 자동으로 근속 기간에 더해지므로 부당해고 판단을 위한 근로관계 종료일은 2027년 1월 6일로 간주됩니다. 그 결과, 해당 근로자는 개정법 시행일 이후에 근로관계를 종료한 것이 되고, 종료 시점에 근속 기간이 개정법에 따른 최소 기간인 6개월을 초과하였으므로 통상적 부당해고에 대한 보호를 받게 됩니다.
부당해고에 대한 손해배상액 상한 폐지
개정법이 시행되는 2027년부터는 사용자에게 매우 큰 비용 부담이 야기될 수 있습니다. 2027년부터는 근로자의 최소 근속 기간이 단축될 뿐만 아니라, 부당해고에 대한 손해배상액 상한도 폐지될 예정입니다. 이에 따라 근로자는 부당해고로 인한 임금 손실에 대하여 상한 없이 배상액을 청구할 수 있게 됩니다. 즉, 현재는 근로자가 부당해고에 대한 손해배상 청구를 통하여 받을 수 있는 최대 손해배상액이 근로자의 1년치 임금 또는 법정 상한액(현재 £123,543) 중 낮은 금액으로 제한되나, 개정법 시행 이후에는 이러한 제한 없이 배상을 청구할 수 있게 됩니다.
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