이번 뉴스레터에서는 고용주가 백신 미접종자의 병가급여를 줄이거나 백신 접종을 강요할 수 있는지 알아봅니다. 오는 4월 부터 NHS 직원과 요양원 직원에게 백신 접종이 법적으로 의무화 될 예정이며 현재 상당수의 고용주들이 의무사항은 아니지만 직원들에게 백신 접종을 권장하고 있습니다.
한편 여러 산업군에서 최근 코로나 바이러스 사태로 인한 지속적인 인력 부족과 자가격리 기간으로 인해 서비스와 생산이 중단되는 것을 우려하고 있습니다. 이에 고용주는 강경하게 대응할 수 있을까요? 이번 뉴스레터에서는 발생할 수 있는 법률적인 리스크를 피하면서도 강경하게 대응할 수 있는 방법에 대해 알아봅니다.
- 백신 미접종 직원과 발생할 수 있는 문제는 무엇이 있나요?
백신 접종을 완료한 직원은 코로나 바이러스 양성 반응을 보인 직원과 밀접 접촉했더라도 감염되지 않은 이상 자가격리를 하지 않아도 됩니다. 반면 백신 미접종 직원은 감염여부와 상관없이 감염된 직원과 밀접 접촉했다면 자가격리 해야 합니다. 이 경우 백신 미접종 직원은 근무가 어렵습니다.
- 이케아(Ikea), 넥스트(Next) 등 대형 고용주는 코로나 바이러스에 감염된 사람과 밀접 접촉하여 자가격리를 해야하는 백신 미접종 직원들에 대한 병가급여를 삭감했습니다. 우리도 동일하게 대응할 수 있나요?
이는 직원이 회사 병가에 대한 어떤 계약상의 권리가 있는지에 따라 크게 달라집니다. 고용 계약 및 병가 정책의 조항을 확인하여 계약상의 권리 존재 여부를 확인하시기 바랍니다. 만약 병가 급여에 대한 계약상의 권리가 있다면 조항 변경을 위해 직원의 동의가 필요합니다. 일방적으로 변경을 강요할 경우 계약 위반 주장이 제기 될 위험이 있으며 직원과의 관계가 매우 악화될 것입니다. 한편 회사의 병가 조항이 계약상 권리로 명시되지 않은 경우에 직원들은 병가에 대한 권리가 관습과 관행을 통해 암시적으로 내재되어 있다고 주장할 수도 있습니다.
병가 급여 정책에 대한 변경은 대게 쉽지 않은 편이기에 변경사항을 도입하기 이전에 적절한 자문이 요구되며 특히 직원들이 훨씬 적은 임금을 받게 될 경우 더욱 더 관련 전문 조언이 필요합니다.
- 백신 미접종 직원과 접종 직원을 다르게 대우했을 때 발생할 수 있는 법적 리스크가 있나요?
각 경우마다 다양한 차별주장이 제기될 수 있습니다. 백신 접종을 거부하는 결정이 의학적 이유, 종교 또는 사상적 신념 또는 임신과 관련된 사유일 수도 있습니다.
안티 백신에 대한 신념이 법적으로 보호받을 지는 의심의 여지가 있습니다. 임신에 대한 백신의 안정도는 높은 수준의 신뢰성을 보여주고 있어 임신과 관련된 사유는 법적 리스크에서 제외될 것으로 보입니다.
누군가는 백신을 복용하지 않기로 결정해야 하는(제한적이기는 하나) 의학적 이유가 있을 수 있으며 이와 가장 관련있는 법적 리스크는 장애 차별(disability discrimination)입니다. 따라서 백신 미접종 직원을 대상으로 병가 급여를 삭감하는 것은 장애가 있는 직원에 대한 간접적 차별이 될 수도 있습니다. 이 경우 객관적으로 모든 개별적인 상황마다 정당화 되어야 합니다. 더불어 이러한 정책이 합법적인 목표를 달성하는 비례적인 수단임을 기업은 보여줄 수 있어야 합니다.
물론 병가 급여를 법정 병가 급여로 제한하는 모든 정책은 건강 상태를 고려하여 사례별로 면제를 허용해야 합니다.
- 만약 회사의 병가급여에 대해 원천징수를 원하지 않는다면 비즈니스에 도움이 될 수 있는 정책으로 변경할 수 있나요?
변경을 희망하는 여러 정책이 있을 수 있으나 회사의 변경 권한은 그러한 자격이 계약상의 권리인지에 따라 다릅니다. 예를 들어 코로나 바이러스 관련 병가에 대한 급여가 1일부터 발생하는지(현재 SSP 방식) 또는 4일 후부터 지불해야 하는지 그 여부를 고려할 수 있습니다.
12개월 동안 코로나 바이러스 관련 병가 급여는 한 번의 병가 기간 동안 지불하고 그 이후의 코로나 바이러스 관련 병가 급여는 법정 병가 급여 지불로 변경하는 방법을 고려해볼 수도 있습니다.
상당수 기업의 정책은 자가격리를 해야하지만 증상이 없어 재택근무가 가능한 경우와 같이 단순히 근무지로의 출근이 어려운 경우보다는 실제로 아픈 경우만을 고려할 수도 있습니다.
- 직원들의 백신 접종 상태 기록이 허용되나요?
회사 병가 급여에 대한 자격을 예방 접종 상태와 연결지으려면 반드시 직원에게 예방 접종 상태에 대한 확인 요청을 해야 합니다. 이는 예방 접종 데이터가 ‘특별한 범주의 데이터’로 구분되기 때문에 GDPR상 문제가 제기될 수 있어 중대한 보호를 받습니다. 따라서 고용주는 그러한 정보를 기록, 처리, 보유하는 정당한 이유를 제시할 수 있어야 합니다. 더불어 필요한 정보만 수집해야하며 필요한 기간보다 길게 보관해서는 안됩니다.
결론적으로 건강과 안전의 관점에서 법적 의무를 이행하고 바이러스의 전파를 방지해야하는 공공의 이익을 목적으로 하는 합법적인 근거가 있는 한 기록이 허용될 수 있습니다. 백신 접종 상태 데이터를 수집하지 않고 그 목표를 달성할 수 있다면 그것은 정당화 될 수 없다는 점을 유념하시기 바랍니다.
- 전 직원의 백신 접종을 의무화할 수 있나요?
오는 4월부터 환자를 돌보거나 요양원에서 일하는 근로자는 근무를 하려면 백신 접종을 완료해야 합니다. 백신 접종을 거부하는 NHS 직원은 궁극적으로 일자리를 잃기 전에 백신 접종을 요구하지 않는 환자 비대면 업무로 재배치될 기회를 제공받습니다.
백신 접종이 없으면 일거리를 주지 않는 정책과 비슷한 업무 재배치는 백신 접종이 법적으로 의무화되지 않는 다른 산업군에서는 상당한 리스크가 있을 수 있으나 특정상황에서는 정당화될 수도 있습니다. 예를 들어, NHS 시설에서 서비스를 제공하는 회사의 경우 백신 접종한 직원만 보내도록 요청받을 수도 있습니다. 모든 종류의 어려움을 동반할 수 있으며 고용주는 백신 미접종 직원을 기존과 동등한 역할로 재배치할 수 있는 방법과 경우를 모두 고려해야 합니다.
해고가 불가피하다면 “다른 실질적인 이유(some other substantial reason)”이 적용될 수도 있습니다. 모든 부당 해고 사례와 마찬가지로 고용주는 모든 상황을 고려하여 공정한 절차를 따르고 직원을 해고하는데 합리적으로 행동해야 합니다.
이러한 어려운 시기에 필요한 법률 자문을 제공하고 있습니다.
문의가 있으실 경우 저희에게 연락 주시기 바랍니다.
