2025년 12월 18일, 2025년 고용권리법(Employment Rights Act 2025)이 왕실의 재가를 받으면서영국 고용법에 큰 변화가 도입되었습니다. (자세한 내용은 1월 뉴스레터 참고) 이번 뉴스레터에서는 부당 해고 권리와 관련된 주요 변경 사항과 고용주에게 미칠 영향을 자세히 살펴보겠습니다.
부당 해고 청구 자격 기간 단축
2027년 1월 1일부터 일반 부당 해고 청구에 필요한 근속 기간이 기존 2년에서 6개월로 단축됩니다.
2027년 1월 1일 기준으로 이미 6개월 이상 근무한 직원은 즉시 부당 해고 보호 대상이 되며, 신규 직원은 입사 후 6개월이 지나면 동일한 보호를 받게 됩니다. 이로 인해 고용 관련 소송 건수가 매우 크게 증가할 것으로 예상됩니다.
6개월은 26주의 연속 근속 기간으로 간주되며, 해고 효력 발생일(effective date of termination, EDT)을 기준으로 평가됩니다. 고용주가 법정 최소 통지 기간을 주지 않고 직원을 해고할 경우, EDT는 최소 1주 연장될 수 있습니다. 따라서 의도치 않게 6개월 기준을 초과하는 상황을 방지하려면, 고용주는 EDT(법정 통지 기간을 반영한 날짜)가 26주 이전에 도래하도록 해야 합니다. 일반적인 부당 해고 청구 위험을 줄이려면, 근속 25주 이전에충분한 여유를 두고 해고 절차가 완료되도록 하는것이 바람직합니다.
2026년 7월 1일 이후 채용되는 직원에 대해서는 고용관리와 수습평가를 보다 체계적으로 운영해야 합니다. 이를 위해 고용주는 다음 사항을 점검할 필요가 있습니다.
- 고용 계약서 양식 검토
적절한 수습 기간과 연장 조항, 통지 규정, 그리고 고용주가 통지 수당(PILON, Payment in Lieu of Notice)을 지급하고 즉시 고용을 종료할 수 있도록 하는 조항이 포함되어 있는지 확인합니다. - 사내 정책 검토
징계 절차가 비계약적(non-contractual)이라는 점을 명시하고, 수습 기간 중인 직원에게는 적용되지 않음을 분명히 합니다. - 라인 매니저 교육 및 관리 강화
직원의 태도나 업무 능력에 문제가 있을 경우 조기에 문제를 제기하고 관련 내용을 기록하도록 안내합니다. - 기간제 근로자 관리 강화
기간제 계약의 매갱신 역시 법적으로는 "해고"로 간주됩니다. 따라서 고용주는 계약 종료 여부를 훨씬 이른 시점부터 체계적으로 관리해야 합니다.
소송 제기 기한 연장
2026년 10월부터(정확한 시행일 미정), 직원이 부당 해고 소송을 제기할 수 있는 기한이 해고일로부터 6개월로 확대됩니다. 이는 기존 3개월에서 두배로 늘어난 것입니다.
또한, 사전 조정(early conciliation) 기간도 6주에서 12주로 연장됩니다. 사전 조정이 진행되는 동안에는 소송 제기 기한 계산이 중단되기 때문에 고용주는 수개월 전에 발생한 사건에 대해서도 소송에 대응해야 할 수 있습니다.
따라서, 사건 발생 직후 정확하고 체계적인 기록을 남기는 것이 더욱 중요해집니다. 예를 들어 다음과 같은 자료를 보관해야 합니다.
- 사건 발생 날짜
- 비공식 및 공식 회의 기록
- HR에 제기된 문제 사항
- 목격자 진술서 등 관련 자료
일반 부당 해고 보상금의 법정 상한선 폐지
2027년 1월 1일부터 일반 부당 해고 보상금의 법정 상한선이 폐지됩니다. 이에 따라 차별 또는 내부 고발 사건과 마찬가지로 보상금이 사실상 무제한으로 인정될 가능성이 있습니다.
고용 재판소는 여전히 다음과 같은 요소를 고려하여 “공정하고 형평성 있는” 보상액을 산정하게 됩니다.
- 직원의 손해 경감 의무
- Polkey 감액 (공정한 절차를 거쳤더라도 해고되었을 가능성이 있는 경우 보상액을 줄이는 원칙)
- 직원의 귀책 사유에 따른 감액
다만, 이제는 법적인 재정 상한선 자체가 존재하지 않기 때문에 고용주의 재무적 리스크가 크게 증가할 수 있습니다. 특히 고소득자의 경우, 손실 규모에 비례한 더 높은 보상금을 요구할 가능성이 있어,일반 부당 해고 소송을 제기할 유인이 더욱 커질 것으로 예상됩니다.
다른 유형의 고용 관련 소송에 미칠 가능성
보상금 상한선 폐지로 인해, 과거에는 근속 기간 요건이나 보상 상한선을 우회하기 위해 제기되던 내부 고발이나 차별 소송이 일부 감소할 가능성도 있습니다.
그러나 현실적으로 고용주가 직면하는 부당 해고 소송에 대한 전반적인 리스크는 여전히 증가할 가능성이 높습니다. 특히, 고소득자가 제기하는 소송은 더 복잡하고 비용이 많이 들 수 있으며, 합의 협상 구조가 변하면서 분쟁 해결까지 걸리는 기간도 더 길어질 가능성이 높습니다.
해고 후 재고용(Fire and Re-hire)에 대한 제한
2027년 1월부터(정확한 시행일 추후 확정), 고용 조건 변경을 위해 "해고 후 재고용"을 사용하는 고용주의 권한이 실질적으로 제한됩니다. 직원이 계약 변경에 동의하지 않았다는 이유로, 또는 고용주가 실질적으로 동일하거나 유사한 역할을 수행할 사람을 변경된 조건으로 채용하려는 목적으로 해고를 단행하는 경우 다음과 같은 핵심 계약 조건 변경을 강제하기 위한 해고는 자동적으로 부당 해고로 간주됩니다.
- 근로 시간
- 연금 제공
- 기타 규정으로 정해질 핵심 계약 조건
고용주를 위한 주요 시사점
고용주는 단축된 자격 요건(근속 기간)과 연장된 소송 제기 기한에 맞추어 성과 관리 및 수습 기간 평가 절차를 재정비하는것을 권장드립니다.
특히 2026년 7월 이후 채용되는 직원은 입사 후 불과 6개월이면부당 해고 소송을 제기할 자격을 갖게 되므로, 고용주는 문제 상황을 조기에 관리하고 불가피한 해고가 필요한 경우 적절한 절차와 시기를 통해 신속하게 대응해야 합니다.
이제는 다음과 같은 사항을 점검할 시점입니다.
- 고용 계약서 검토
- 직원 핸드북 및 사내 정책 업데이트
- 라인 매니저 대상 법 개정 사항 교육
- 문제 상황의 조기 발견 및 체계적 관리
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또한 관리자와 HR 팀에 실무 중심의 지침을 제공하여 수습 기간 및 성과 관리 프로세스를 강화하고, 법 개정에 따른 고용 분쟁 리스크를 최소화할 수 있도록 도와드릴 수 있습니다. 새로운 규정과 관련하여 자문이나 안내가 필요하시면 언제든지 문의하여 주십시오.
